Glossar

Aktuelles Kriterium

Die Art und Weise, wie ein konzeptuelles Kriterium (z. B. Arbeitsleistung) in einer konkreten Situation erfasst wird, z. B. durch Vorgesetztenbeurteilung

Arbeitsproben

Darunter versteht man diagnostische Verfahren, die aus einer realitätsnahen Simulation wichtiger Arbeitsaufgaben bestehen. Andere Bezeichnungen für diese Vorgehensweise lauten situative Tests oder Leistungstests.

Assessment-Center-Verfahren

Das Assessment-Center-Verfahren besteht aus einer Kombination mehrerer verhaltensorientierter Simulationsübungen. Jeweils mehrere Teilnehmer werden gleichzeitig von mehreren geschulten Beobachtern in Bezug auf mehrere vorab definierte Anforderungen hin beurteilt. Wichtige Simulationselemente sind die Postkorbübung, die mündliche Präsentation, das Rollenspiel und die Gruppendiskussion. Diese Elemente können noch durch Fallstudien, Tests und Interviews ergänzt werden.

Auswahlgespräch

Ein personaldiagnostisches Verfahren, bei dem zwischen dem Bewerber und einem oder mehreren Repräsentanten der auswählenden Organisation Informationen über den Bewerber und die auswählende Organisation ausgetauscht werden

Berufliche Entwicklung

Berufliche Entwicklung ist ein lebenslanger Prozess, der von der Laufbahnentwicklungstheorie in fünf Phasen eingeteilt wird, nämlich: Wachstums-, Explorations-, Etablierungs-, Erhaltungsphase und Ausscheiden aus dem Erwerbsleben.

Biographieorientierte Verfahren der Personalauswahl

Verfahren der Bewerberauswahl, die den bisherigen Lebenslauf (biographischer Fragebogen) und die bisherige berufliche Entwicklung (Analyse und Interpretation der Arbeitszeugnisse) zur Entscheidung heranziehen. Das Prinzip lautet dabei: Vergangenes Verhalten sagt zukünftiges Verhalten vorher.

DIN

Deutsche Industrie Norm; die DIN 33430 legt die Standards zur betrieblichen Eignungsbeurteilung (Anforderungsbeurteilung, Personalauswahl, Qualitätssicherung) fest

Dokumentation

Ein Gütekriterium bei Personalauswahlverfahren. Es betrifft die Informationen zur Entwicklung des Auswahlverfahrens sowie zur Erfüllung von Gütestandards wie z.B. Objektivität, Reliabilität und Validität durch das Verfahren.

Humankapital

Bildung, Ausbildung, Berufserfahrung und spezielle berufliche Qualifikationen des Personals

Individueller Fehler der Personalauswahl

Ein geeigneter Bewerber wird abgelehnt (Beta-Fehler, Fehler zweiter Art, „false negative“).

Inhaltsvalidierung

Der Nachweis, dass ein Personalauswahlinstrument den Gegenstandsbereich (z.B. Leistungsmotivation), auf den es sich bezieht, in relevanten Bereichen abdeckt

Institutioneller Fehler der Personalauswahl

Ein ungeeigneter Bewerber wird eingestellt (Alpha-Fehler, Fehler erster Art, „false positives“).

Interessen

Relativ stabile psychologische Merkmale von Personen, die das individuelle Hingezogensein zu und die positive subjektive Bewertung von (Freizeit-)Aktivitäten, beruflichen Tätigkeiten, Umwelten oder sozialen Gruppen kennzeichnen

Kompensationsmodell der Personalauswahl

Defizite der Bewerber bei einem Prädiktor können durch besondere Stärken bei einem anderen Prädiktor ausgeglichen werden.

Konfigurationsmodell der Personalauswahl (Modell mehrfacher Hürden)

Jeder zu akzeptierende Bewerber muss bei allen Prädiktoren eine Mindestleistung zeigen.

Konstruktorientierte Verfahren der Personalauswahl

Personalauswahlverfahren auf der Basis psychologischer Konstrukte, wie z.B. allgemeine Intelligenz, emotionale Stabilität, Leistungsmotivation etc

Konstruktvalidierung

Überprüfung der faktoriellen, konvergenten und diskriminanten Validität eines psychologischen Messinstrumentes

Korrelationskoeffizient

Der Korrelationskoeffizient ist ein statistisches Maß für die Richtung und Stärke des Zusammenhangs von zwei Variablen. Er kann zwischen -1 und +1 variieren. Ein Korrelationskoeffizient von null besagt, dass kein Zusammenhang zwischen zwei Variablen vorliegt.

Kriteriumsorientierte Validierung von Personalauswahlverfahren

Überprüfung der Gültigkeit eines Auswahlverfahrens anhand von externen Kriterien wie z.B. Arbeitsleistung, Weiterbildungserfolg, Unfallhäufigkeit etc

Multimodales Interview

Strukturiertes Interview zur Personalauswahl, bei dem neben Kontaktfragen auch biographische Fragen, situative Fragen sowie Persönlichkeitsfragen gestellt werden

NEO-FFI

Persönlichkeitsinventar zur Erfassung der fünf grundlegenden Dimensionen der Persönlichkeit nach Costa und McCrae mit 60 Items

NEO-PI-R

Persönlichkeitsinventar zur Erfassung der fünf grundlegenden Dimensionen der Persönlichkeit mit je sechs Facetten in jeder Dimension nach Costa und McCrae mit 240 Items

Nutzen von Personalauswahlverfahren

Der finanzielle Nutzen von Personalauswahlverfahren für die Organisation hängt von folgenden Größen ab: Der Leistungsvarianz der Beschäftigten, der Validität der Auswahlverfahren, der Strenge der Auswahlverfahren (geringe Selektionsquote) sowie den Kosten des Verfahrens pro Bewerber.

Objektivität

Unter Objektivität als Gütekriterium von Instrumenten der Personalauswahl versteht man, dass die Ergebnisse einer begutachteten Person unabhängig davon sein sollen, wer das Auswahlinstrument administriert, Verhaltensübungen beobachtet oder ein Interview durchführt (Objektivität der Durchführung), auswertet (Objektivität der Auswertung) oder interpretiert (Objektivität der Interpretation).

Passung

Übereinstimmung von Anforderungen und Befriedungspotenzialen einer Stelle oder einer Laufbahn einerseits und den Qualifikationen, den Bedürfnissen und dem Potenzial einer Person andererseits

Personal

Dieser Begriff bezeichnet die in Organisationen in abhängiger Stellung arbeitenden Menschen, die innerhalb einer institutionell abgesicherten Ordnung eine Arbeitsleistung erbringen. Es geht somit um die Mitarbeiter eines Unternehmens oder einer Organisation, die zur Realisierung von Geschäfts- und Arbeitsprozessen eingesetzt und bezahlt werden. Personal wird im betriebswirtschaftlichen Sinne als eine Ressource aufgefasst, die es zu managen bzw. zu steuern gilt. Dabei geht es sowohl um die Verhaltenssteuerung im Sinne einer Mitarbeiterführung als auch die Gestaltung von Systemen zur Steuerung der Funktionen von Personal wie Beschaffung, Auswahl, Entwicklung, Beurteilung, Vergütung etc.

Personalentwicklung

Systematische Weiterentwicklung der Mitarbeiterqualifikationen mit dem Ziel, Stärken auszubauen und Schwächen zu verringern

Platzierung

Entscheidung, welcher von unterschiedlichen Behandlungen, die zur Verfügung stehen, eine Person zugeführt werden soll

Realistische Tätigkeitsvorschau

Der einzustellende Mitarbeiter erhält vom zukünftigen Arbeitgeber realistische Informationen über seine zukünftige Tätigkeit während des Bewerbungsgespräches, sodass sowohl die positiven als auch die weniger angenehmen Seiten der neuen Tätigkeit von Anfang an für ihn erkennbar sind. Dies führt zu einer Absenkung der Erwartungen und des Anspruchsniveaus beim einzustellenden Mitarbeiter.

Recruiter

Firmenrepräsentant zur Ansprache potenzieller Bewerber z.B. auf Jobmessen

Reliabilität

Darunter versteht man die Genauigkeit, mit der ein Verfahren in einer bestimmten Stichprobe oder Population misst, was es messen soll.

Selektion

Entscheidung, ob einer Person ein Arbeitsplatz angeboten werden soll oder nicht

Selektionsrate

Anzahl der einzustellenden Bewerber bezogen auf die Gesamtzahl der Bewerber

Simulationsorientierte Verfahren der Personalauswahl

Verfahren der Personalauswahl, die das Zielverhalten simulieren, wie z.B. Arbeitsproben oder das Assessment-Center. Bei diesen Verfahren können die Bewerber ihr maximales Leistungsvermögen zeigen.

Soziale Validität von Auswahlverfahren

Ausmaß, in dem ein Auswahlverfahren Elemente beinhaltet (z.B. Ergebnisrückmeldungen, direkt erkennbarer Tätigkeitsbezug), die seine Akzeptanz bei den Bewerbern sichern bzw. erhöhen

Test

Unter einem psychologischen Test versteht man ein standardisiertes, routinemäßig anwendbares Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale, aus dem Schlüsse auf Eigenschaften der betreffenden Person oder ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden können. Es handelt sich dabei häufig um publizierte Verfahren, die über den Testhandel bezogen werden können.

Testfairness

Die Ähnlichkeit der Validität eines Tests in unterschiedlichen Bewerbergruppen, sodass keine Bewerbergruppe durch den Test systematisch diskriminiert wird

Trait (Persönlichkeitsmerkmal)

Relativ stabile, globale psychologische Temperamentsmerkmale von Personen wie z.B. emotionale Stabilität, Extraversion, Offenheit für Erfahrung, Gewissenhaftigkeit oder Umgänglichkeit

Trefferquote

Anzahl der geeigneten Bewerber im Verhältnis zur Gesamtzahl eingestellter Bewerber

Validität

Nach traditionellem Verständnis ist die Validität eines Instrumentes dann gegeben, wenn ein Instrument das gültig bzw. zutreffend erfasst, was es erfassen soll. Als Validität bezeichnet man daher die Gültigkeit von Schlussfolgerungen, die bei Vorliegen eines bestimmten Ergebnisses gezogen werden dürfen. Erfüllt beispielsweise eine Skala zur Leistungsmessung das Kriterium der Validität, dann kann man aus einem Skalenwert, der im Bereich der höchsten 10% liegt, schließen, dass eine Person, die einen solchen Skalenwert hat, zu den 10% der Leistungsbesten gehört.

Validitätsgeneralisierung

Möglichkeit zur Verallgemeinerung von Befunden aufgrund eines metaanalytischen Verfahrens nach Hunter und Schmidt auf eine Grundgesamtheit über unterschiedliche Situationen und Stichproben hinweg

Verhaltensorientierte Maßnahmen der Personalentwicklung

Diese Maßnahmen umfassen die Verhaltensmodellierung, simulationsorientierte Verfahren sowie die Fallstudienmethode.