Glossar

Arbeitszufriedenheit

Bezeichnet die Einstellung zur Arbeit. Nach dem Drei-Faktoren-Modell der Einstellung umfasst Arbeitszufriedenheit die emotionale Reaktion auf die Arbeit, die Meinung über die Arbeit und die Bereitschaft, sich in der Arbeit in bestimmter Weise zu verhalten.

Betriebsklima

Bezeichnet gewöhnlich die Stimmung oder die Atmosphäre, die für einen ganzen Betrieb oder seine Teileinheiten typisch ist und von den Mitarbeitern bewertet wird. In der Wissenschaft bezeichnet das Konstrukt Betriebsklima (bzw. Organisationsklima) auch die subjektiv wahrgenommenen Organisationsstrukturen.

Bindung

Bindung an die Organisation liegt vor, wenn ein Mitarbeiter deren Werte und Normen internalisiert hat, bereit ist, sich für die Organisation zu engagieren, und in der Organisation bleiben möchte. Kalkulative Bindung entsteht, wenn die Kosten für das Verlassen des Unternehmens zu hoch sind; affektive Bindung liegt vor, wenn man sich gefühlsmäßig mit dem Unternehmen identifiziert; normative Bindung beruht auf dem Gefühl der Verpflichtung gegenüber dem Unternehmen.

Fehlerarten

Fehler entstehen durch Regulationsprobleme auf den unterschiedlichen Handlungs- bzw. Informationsverarbeitungsebenen. Nach Rasmussen und Reason werden Fehlerarten danach unterschieden, ob sie auf der fertigkeits-, regel- oder wissensbasierten Ebene entstanden sind. Auf der regelbasierten Ebene spricht man beispielsweise von Ausrutschern und Versehen, auf der regelbasierten Ebene von Verwechslungs- und Erkennungsfehlern und auf der wissensbasierten Ebene von Denk- und Urteilsfehlern.

Image von Organisationen

Die von den Mitgliedern der Organisationsumwelt geteilte Einschätzung der Organisation. Es hat einen starken Einfluss auf das Verhalten potenzieller Bewerber. Deswegen zielen viele Maßnahmen des Personalmarketing darauf ab, ein positives Image von Organisationen zu erhalten und zu steigern.

Lernkultur

Unter diesem Begriff werden die Werte und Normen des Unternehmens in Bezug auf das Lernen seiner Mitarbeiter und deren Umsetzung bei der Gestaltung lernförderlicher Rahmenbedingungen und Fördermaßnahmen verstanden.

Motivation

Thematisiert die Frage nach dem Warum bzw. dem Wozu menschlichen Verhaltens: Motivation liegt vor, wenn in einer konkreten Situation Motive durch Anreize angeregt werden und Verhalten auslösen.

Motivationspotenzial

Das Motivationspotenzial der Arbeit leitet sich aus dem Job Characteristics Model ab. Dieses Modell spezifiziert, wie Arbeitsaufgaben gestaltet sein sollten, um motivations- und leistungsfördernd zu wirken sowie dem Arbeitsplatzinhaber Entfaltungsmöglichkeiten bei der Arbeit zu bieten. Die Ausprägung vom Motivationspotenzial einer Arbeitstätigkeit ist gemäß dem Modell von folgenden fünf Aufgabenmerkmalen abhängig: Ausmaß der Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit der Aufgabe, Bedeutsamkeit der Aufgabe, Autonomie im Sinne von Freiheitsgraden für selbstständige Zielstellungen und Entscheidungen über die Aufgabeninhalte, Rückmeldung über die Tätigkeitsergebnisse. Das Motivationspotenzial der Arbeit wird berechnet aus dem Produkt der Merkmale Anforderungsvielfalt, Ganzheitlichkeit und Bedeutsamkeit und der anschließenden Addition der Merkmale Autonomie und Rückmeldung.

Organisationen

Bezeichnen den Zusammenschluss von Menschen zur Erreichung bestimmter Ziele, die hierfür eine zielgerichtete Ordnung bzw. Regelung von Aufgaben in bestimmten sozialen Gebilden (z.B. Betriebe oder gesellschaftliche Institutionen) entwickelt haben bzw. sich dieser Ordnung unterwerfen. Organisationen sind in der Regel durch bestimmte formale und zweckgerichtete Strukturen bzw. Regelsysteme gekennzeichnet, in denen festgelegt ist, was Mitglieder in welcher Situation wie zu tun haben, wer wem Anweisungen gibt und wer diese zu befolgen hat, wer über was durch wen zu informieren ist und wer in welcher Hinsicht wie zu behandeln ist. Diese Funktions-, Führungs- und Kommunikationsstrukturen weisen je nach Zielsetzung, Größe und Selbstverständnis der Organisationen sowie wirtschaftlichen und kulturellen Rahmenbedingungen unterschiedliche Aufbau- und Ablaufformen auf.

Organisationsdiagnose

Die psychologische Organisationsdiagnose dient dazu, das regelhafte Erleben und Verhalten der Organisationsmitglieder zu beschreiben, zu erklären und zu prognostizieren mit dem Ziel, organisationale Handlungsfelder aufzudecken und Organisationsentwicklungsmaßnahmen vorzubereiten.

Passung

Übereinstimmung von Anforderungen und Befriedungspotenzialen einer Stelle oder einer Laufbahn einerseits und den Qualifikationen, den Bedürfnissen und dem Potenzial einer Person andererseits

Qualitätszirkel

Grundidee des Konzepts der Qualitätszirkel ist die stärkere Einbeziehung der Mitarbeiter der ausführenden Ebenen in betriebliche Problemlösungsprozesse. In kleinen Gruppen, in der Regel 5-10 Mitarbeiter, werden Probleme und Schwachstellen im eigenen Arbeitsbereich identifiziert, Lösungsvorschläge erarbeitet und diese wenn möglich auch selbst umgesetzt sowie deren Erfolg kontrolliert. Die Gruppen werden durch einen geschulten Moderator unterstützt. Die Mitglieder treffen sich freiwillig regelmäßig alle 2-4 Wochen, meist während der Arbeitszeit, für jeweils 1-2 Stunden und wählen ihre Themen in der Regel selbst aus.