Glossar

Adaptive Leistung

Erfolgreiche Anpassung von Personen an sich ändernde und veränderte Arbeitsbedingungen

Arbeitsleistung

Die individuelle tätigkeitsbezogene Arbeitsleistung ist die Summe der Erwartungswerte – bewertet aus Sicht der Organisation – des Arbeitsverhaltens eines Beschäftigten im jeweiligen Beurteilungszeitraum.

Arbeitsproben

Darunter versteht man diagnostische Verfahren, die aus einer realitätsnahen Simulation wichtiger Arbeitsaufgaben bestehen. Andere Bezeichnungen für diese Vorgehensweise lauten situative Tests oder Leistungstests.

BARS („behaviorally anchored rating scale“)

Verhaltensverankerte Einstufungsskala zur Leistungsbeurteilung

BES („behavior expectation scale“)

Verhaltenserwartungsskala zur Leistungsbeurteilung

BOS („behavioral observation scale“)

Verhaltensbeobachtungsskala zur Leistungsbeurteilung

Coaching

Unter diesem Begriff versteht man im modernen Personalwesen einen individuell unterstützenden Beratungsprozess, bei dem ein Berater, der Coach, mit einer anderen Person, dem Coachee, eine Beratung durchführt.

Freie Eindrucksschilderung

Unsystematische Methode der Leistungsbeurteilung

GRS („graphic rating scale“)

Graphische Einstufungsskala zur Leistungsbeurteilung

Kontextbezogene Leistung

Der Beitrag einer Person zur Aufrechterhaltung ihrer organisationalen Arbeitsumgebung. Zwei wichtige Komponenten bilden dabei das Arbeitsengagement („job dedication“) und die soziale Erleichterung („social facilitation“).

Konzeptuelles Kriterium

Das Konstrukt (z.B. Arbeitsleistung), das der aktuellen Kriteriumsmessung (z.B. Vorgesetztenbeurteilungen) zugrunde liegt

Kriteriumsdefizienz

Der Anteil des konzeptuellen Kriteriums, der nicht mit dem aktuellen Kriterium gemessen wird

Kriteriumskontamination

Der Anteil am aktuellen Kriterium, der nichts mit dem konzeptuellen Kriterium zu tun hat

Kriteriumsrelevanz

Der Anteil des konzeptuellen Kriteriums, der vom aktuellen Kriterium gemessen wird

Leistungsverhalten

Umfasst das Verhalten im Rahmen aller betrieblichen Aufgaben, in die Mitarbeiter in einer Organisation eingebunden sind, und wird auch als produktives Verhalten bezeichnet

Methode der kritischen Ereignisse

Verfahren der verhaltensbezogenen Anforderungsermittlung

Personal

Dieser Begriff bezeichnet die in Organisationen in abhängiger Stellung arbeitenden Menschen, die innerhalb einer institutionell abgesicherten Ordnung eine Arbeitsleistung erbringen. Es geht somit um die Mitarbeiter eines Unternehmens oder einer Organisation, die zur Realisierung von Geschäfts- und Arbeitsprozessen eingesetzt und bezahlt werden. Personal wird im betriebswirtschaftlichen Sinne als eine Ressource aufgefasst, die es zu managen bzw. zu steuern gilt. Dabei geht es sowohl um die Verhaltenssteuerung im Sinne einer Mitarbeiterführung als auch die Gestaltung von Systemen zur Steuerung der Funktionen von Personal wie Beschaffung, Auswahl, Entwicklung, Beurteilung, Vergütung etc.

Rangordnungsverfahren der Leistungsbeurteilung

Zu beurteilende Personen werden entsprechend ihrer Leistung in eine Rangreihe gebracht.

Rückzugsverhalten

Darunter versteht man die Abwesenheit vom Arbeitsplatz während der Arbeitszeit (Absentismus) sowie Kündigungen.

Urteilstendenzen bei der Leistungsbeurteilung

Zur Mittelwertstendenz gehören die Milde- und Stengetendenz. Varianzeinschränkungen bei Leistungsbeurteilungen bezeichnet mal als Streuungstendenz. Den Halo-Effekt bezeichnet man als Korrelationstendenz.

Zurechnungsproblem der Leistungsbeurteilung

Besteht darin, dass in der Regel nicht beurteilt werden kann, ob Leistungsunterschiede zwischen Personen durch unterschiedliches Leistungsverhalten oder durch unterschiedlich günstige situative Bedingungen zustande gekommen sind. Deswegen wird nicht die objektive Leistung, sondern das Leistungsverhalten beurteilt.