Glossar

Arbeitsteams oder -gruppen

Bearbeiten gemeinsam eine Arbeitsaufgabe in einem organisationalen Kontext. Zur gemeinsamen Aufgabenbewältigung müssen die Gruppenmitglieder miteinander kooperieren, indem sie die Arbeit aufteilen, hierzu eine gemeinsame Handlungsorganisation entwickeln und gemeinsam Entscheidungen auf der Grundlage von zeitlichen und inhaltlichen Tätigkeitsspielräumen treffen. Arbeitsteams oder -gruppen sind dabei auch wie andere Gruppen durch intensive Interaktionsprozesse, gemeinsame Normen, ein Wir-Gefühl und Rollendifferenzierungen gekennzeichnet, die allerdings in Abhängigkeit von der gemeinsamen Arbeitsaufgabe entwickelt und ausgeformt werden.

Autonomie von Arbeitsgruppen

Die Gestaltung von Gruppenarbeit unterscheidet sich insbesondere in Bezug auf das Ausmaß der Selbstregulation, das einer Arbeitsgruppe gewährt wird. Sie bezieht sich beispielsweise auf das Ausmaß, in dem eigenständig Ziele bzw. Teilziele gesetzt werden können, Planungs- und Dispositionsfunktionen übernommen und gemeinsam Entscheidungen getroffen werden können, z.B. wer in die Gruppe aufgenommen wird. Zur Bestimmung des Grades der Autonomie von Arbeitsgruppen wurden Kriterienkataloge entwickelt, die eine Einordnung konkreter Autonomieaspekte und -grade für die jeweilige Gruppe ermöglichen. Grundsätzlich kann angenommen werden, dass höhere Grade der Autonomie von Arbeitsgruppen lern- und persönlichkeitsförderlich wirken, aber auch höhere Anforderungen an die Gruppenmitglieder stellen.

Belastungen

Objektive Faktoren und Größen (z.B. Lärm, Zeitdruck oder Störungen des Arbeitsablaufs), die von außen auf den Menschen einwirken und Auswirkungen im Menschen und auf den Menschen haben. Diese Auswirkungen werden als Beanspruchungen (z.B. in Form von Müdigkeit, Gereiztheit oder fehlerhaftes Arbeitsverhalten) bezeichnet. Psychische Belastungen beziehen sich auf die Gesamtheit der erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und auf ihn psychisch einwirken. Unter psychischer Beanspruchung wird die individuelle, zeitlich unmittelbare und nicht langfristige Auswirkung der psychischen Belastungen im Menschen in Abhängigkeit von seinen individuellen Voraussetzungen und seinem Zustand verstanden.

Fertigungsteams

Dieses aus Japan stammende Gruppenarbeitskonzept löst sich nur teilweise von tayloristischen Prinzipien der Arbeitsorganisation. Es beinhaltet weiterhin eine taktgebundene Fließfertigung und sehr kurze Arbeitszyklen. Die Variabilität der Arbeitsaufgaben ist im Vergleich zu klassischen Arbeitsgruppen größer, da von jedem Mitarbeiter erwartet wird, dass er mehrere Stationen am Band beherrscht. In Fertigungsteams erfolgt auch eine Integration indirekter Funktionen in den Produktionsbetrieb. Neben den produktionsbezogenen Aufgaben ist jeder Mitarbeiter für die Qualität seiner Arbeit und die der Gruppe verantwortlich. Die erwartete strikte Einhaltung der vorgegebenen Arbeitsstandards führt allerdings zu einer genau vorgeschriebenen Ausführung jedes einzelnen Arbeitsschrittes.

Führung

Die bewusste und zielbezogene Einflussnahme auf Menschen mittels Kommunikation

Gesundheitszirkel

Werden als Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements eingesetzt, um Arbeitsbelastungen zu identifizieren, Gesundheitsressourcen zu entwickeln und konkrete Maßnahmen betrieblicher Gesundheitsförderung zu erarbeiten. Die Gesundheitszirkel setzen sich meist aus einer Gruppe von Beschäftigten, Meister, Sicherheitsfachkraft, Betriebsrat, Betriebsarzt und Betriebsleiter zusammen, die sich in regelmäßigen Abständen über eine begrenzte Zeit unter Leitung eines externen Moderators trifft. Bei den Treffen sollen sämtliche Arbeitsanforderungen im eigenen Arbeitsbereich, die die Beschäftigten als gesundheitlich beeinträchtigend erleben, bearbeitet und Lösungsvorschläge für ihre Bewältigung durch technische, organisatorische sowie personenbezogene Maßnahmen gemeinsam entwickelt werden.

Gruppe

Eine Mehrzahl von Personen, die über längere Zeit in direktem Kontakt stehen, wobei sich Rollen ausdifferenzieren, gemeinsame Normen entwickeln und Kohäsion (Wir-Gefühl) entstehen können

Gruppenarbeit

Eine Arbeitsform, bei der mehrere Arbeitende einen Auftrag bzw. eine Aufgabe gemeinschaftlich erfüllen, dazu gemeinschaftliche Zielstellungen (Gruppenziele) verfolgen, eine Ordnung ihres Zusammenwirkens aufweisen und in Kommunikation miteinander stehen

Gruppeneffektivität

Kann über drei Kriterien für den Erfolg einer Arbeitsgruppe definiert werden: a) Das Gruppenergebnis muss die Leistungsstandards der Personen erfüllen oder übertreffen, die dieses Ergebnis erhalten oder beurteilen, b) Die sozialen Prozesse bei der Gruppenarbeit erhalten oder fördern die Fähigkeit der Gruppenmitglieder, auch bei künftigen Aufgaben zusammenzuarbeiten, c) Die Erfahrung der Gruppenarbeit sollte die Bedürfnisse der einzelnen Gruppenmitglieder mehr befriedigen als frustrieren.

Gruppenkohäsion

Bezeichnet den Zusammenhalt einer Gruppe bzw. die Bindung der Gruppenmitglieder an die Gruppe. Teilkomponenten der Gruppenkohäsion sind die interpersonelle Attraktivität, der Gruppenstolz und die Attraktivität der Gruppenaufgabe. Gruppenkohäsion ist nicht nur günstig für das Gruppenklima, sondern wirkt sich unter gewissen Bedingungen auch positiv auf die Gruppenleistung aus.

Human-Relations-Bewegung

Ist als Reaktion auf die Hawthorne-Studien entstanden, in denen gezeigt wurde, dass Arbeitsverhalten sehr stark durch soziale Prozesse beeinflusst wird. In der Folge wurde im Rahmen dieser Bewegung propagiert, dass es vor allem wichtig sei, die Mitarbeiter zufriedenzustellen, um die Unternehmensziele zu erreichen.

Humanisierung der Arbeit

Der Begriff bezieht sich auf ein umfangreiches und sehr breit angelegtes Förderprogramm der Bundesregierung in Deutschland in den 70er und 80er Jahren des letzten Jahrhunderts, bei dem die Analyse und Gestaltung humangerechter Arbeitsstrukturen und -bedingungen durch unterschiedliche Formen der Aufgabenerweiterung und der Gruppenarbeit und durch eine Abkehr von tayloristischen Formen der Arbeitsorganisation im Vordergrund stand.

Job Enlargement

Beinhaltet, dass zur ursprünglichen Tätigkeit weitere vor- oder nachgelagerte Aufgaben hinzukommen, die allerdings keine zusätzlichen Qualifikationen erfordern. Es handelt sich um eine sog. „horizontale“ Erweiterung von Arbeitsaufgaben. Die dahinter stehende Überlegung ist, dass einseitige physische und psychische Belastungen des Mitarbeiters vermieden werden.

Job Enrichment

Besteht darin, den Verantwortungsbereich des Arbeitenden anzuheben oder schwierige Aufgaben einzuführen, so dass die Handlungs- und Entscheidungsspielräume erweitert und die Kompetenzentwicklung gefördert wird. Dies erfordert, dass die Arbeitsorganisation so verändert wird, dass die Arbeitenden ein höheres Ausmaß an Kontrolle und Autonomie über ihre Aufgaben und Tätigkeiten erhalten und es zu einer qualitativen und nicht nur quantitativen Erweiterung der Aufgaben kommt. Insgesamt wird durch Maßnahmen der vertikalen Aufgabenerweiterung die wahrgenommene Verantwortung und Anerkennung gesteigert und dadurch auch die Produktivität und die intrinsische Arbeitsmotivation der Mitarbeiter gefördert.

Job Rotation

Bezeichnet eine Form der Arbeitsstrukturierung, bei der die Mitarbeiter systematisch den Arbeitsplatz oder das Aufgabenfeld wechseln. Die Tätigkeiten liegen dabei entweder auf dem gleichen Qualifikationsniveau (horizontaler Positionswechsel) oder auf unterschiedlich hohen Anforderungsniveaus (vertikaler Positionswechsel). Durch diese Maßnahme sollen der Tätigkeitsspielraum des Einzelnen sowie dessen fachliche und soziale Kompetenzen erweitert werden. Es soll eine Abwechslung bei der Bewältigung der Arbeitsaufgabe stattfinden und eine einseitige Belastung am Arbeitsplatz verhindert werden.

Klassische Arbeitsgruppen

Klassische Arbeitsgruppen sind durch eine starke Funktions- und Arbeitsteilung geprägt. Die Aufgaben der Gruppenmitglieder liegen fast ausschließlich im produzierenden Bereich. Die Arbeitsverteilung, die Personal- und Arbeitszeitplanung und die Kontrolle der Mitarbeiter sowie die Lösung auftretender Probleme fallen in den Verantwortungsbereich des Meisters. Unterstützende Tätigkeiten, wie z.B. Wartung und Instandhaltung, sowie vor- und nachgelagerte Tätigkeiten, wie z.B. Transport und Qualitätssicherung, werden von anderen Funktionsbereichen übernommen. Jeder Mitarbeiter hat seine eigene Aufgabe, was den Handlungsspielraum des Einzelnen stark einschränkt.

Projektgruppen

Bearbeiten meist einmalige umfangreiche Aufgaben bzw. Aufträge, die von der Unternehmensleitung vorgegeben werden. Häufig setzen sie sich aus Experten unterschiedlicher Fachbereiche zusammen, die nicht freiwillig beitreten, sondern gezielt aufgrund ihrer Sachkompetenz ausgewählt werden. In Abhängigkeit von der gewählten Projektorganisation treffen sich die Projektmitglieder entweder nur von Zeit zu Zeit oder arbeiten kontinuierlich zusammen und werden dementsprechend für die Zeit der Projektdauer, die zeitlich befristet ist, teilweise oder ganz von ihren Arbeitsaufgaben freigestellt.

Qualitätszirkel

Grundidee des Konzepts der Qualitätszirkel ist die stärkere Einbeziehung der Mitarbeiter der ausführenden Ebenen in betriebliche Problemlösungsprozesse. In kleinen Gruppen, in der Regel 5-10 Mitarbeiter, werden Probleme und Schwachstellen im eigenen Arbeitsbereich identifiziert, Lösungsvorschläge erarbeitet und diese wenn möglich auch selbst umgesetzt sowie deren Erfolg kontrolliert. Die Gruppen werden durch einen geschulten Moderator unterstützt. Die Mitglieder treffen sich freiwillig regelmäßig alle 2-4 Wochen, meist während der Arbeitszeit, für jeweils 1-2 Stunden und wählen ihre Themen in der Regel selbst aus.

Soziotechnische Systemgestaltung

Der Grundgedanke dieses Ansatzes besteht darin, dass die in enger Beziehung zueinander stehenden Teilkomponenten eines soziotechnischen Systems - die Technik, die Organisation und der Mensch - nur gemeinsam optimiert werden können und sollten. Dabei sind folgende Prinzipien zu beachten: Bildung relativ unabhängiger Organisationseinheiten, denen ganzheitliche Aufgaben übertragen werden. Die verschiedenen Aufgaben bzw. Tätigkeiten in der Einheit sollten einen inhaltlichen Zusammenhang aufweisen, sodass das Bewusstsein einer gemeinsamen Aufgabe entsteht und die gegenseitige Unterstützung nahelegt. Der technisch-organisatorische Ablauf sollte schließlich so gestaltet sein, das das Arbeitsergebnis in seiner qualitativen und quantitativen Form auf die Organisationseinheit rückführbar ist. Unter Berücksichtigung dieser Prinzipien wird davon ausgegangen, dass die gemeinsame Optimierung von Technik, Organisation und Mensch besser gelingt und keine „technischen“ Sachzwänge entstehen.

T-Gruppen

T-Gruppen (auch Sensitivity-Training oder Laboratoriumsmethode genannt) wurden entwickelt mit dem Ziel, Menschen die Möglichkeit zu geben, effektiver mit menschlichen Beziehungen und Problemen umzugehen. In T-Gruppen gelten die Prinzipien der Unstrukturierheit der Situation (die Mitglieder haben keine gemeinsame Vergangenheit und keine gemeinsame Zukunft), Hier und Jetzt (es darf nur über die aktuellen Vorgänge in der Gruppe gesprochen werden) und Feedback (die Teilnehmer geben sich wechselseitig Rückmeldung darüber, wie sie die anderen sehen).

Tätigkeit

Auf einer höheren Ebene als die Handlung anzusiedeln und bezieht sich auf ein übergeordnetes Ziel oder Motiv. Das Motiv des Tätigwerdens ist auf ideelle oder materielle Gegenstände gerichtet, durch deren Veränderung individuelle und gesellschaftliche Bedürfnisse erfüllt werden. Eine Tätigkeit umfasst dabei sowohl geistig-mentale als auch praktische, gegenstandsbezogene Prozesse, welche den erwähnten Motiven oder Oberzielen zugeordnet sind.

Teilautonome Gruppen

Teilautonome Gruppen sind als sich selbst regulierende Arbeitsgruppen in der regulären Arbeitsorganisation verankert. Eine kleine Gruppe von Mitarbeitern, die konstant zusammenarbeitet, ist mehr oder weniger verantwortlich für die Erstellung eines kompletten (Teil-)Produktes oder einer Dienstleistung. Durch die Integration von indirekten Tätigkeiten, wie z.B. die Qualitätskontrolle oder kleine Wartungs- und Reparaturarbeiten geht es nicht nur um eine quantitative Arbeitserweiterung (Job Enlargement), sondern auch um eine qualitative Arbeitsbereicherung (Job Enrichment). Innerhalb der Gruppe findet außerdem ein regelmäßiger Wechsel zwischen den verschiedenen Arbeitsplätzen statt (Job Rotation). Entscheidendes Kennzeichen dieser Arbeitsgruppen ist, dass die Planung, Steuerung und Kontrolle der übertragenen Aufgaben zumindest teilweise selbst durchgeführt wird.

Training

Darunter wird die systematische Aneignung von Wissen, Fähigkeiten oder Einstellungen verstanden, die zu effektiven bzw. besseren Leistungen bei einer beruflichen Tätigkeit führen.