Glossar für Arbeits- und Organisationspsychologie

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T-Gruppen

T-Gruppen (auch Sensitivity-Training oder Laboratoriumsmethode genannt) wurden entwickelt mit dem Ziel, Menschen die Möglichkeit zu geben, effektiver mit menschlichen Beziehungen und Problemen umzugehen. In T-Gruppen gelten die Prinzipien der Unstrukturierheit der Situation (die Mitglieder haben keine gemeinsame Vergangenheit und keine gemeinsame Zukunft), Hier und Jetzt (es darf nur über die aktuellen Vorgänge in der Gruppe gesprochen werden) und Feedback (die Teilnehmer geben sich wechselseitig Rückmeldung darüber, wie sie die anderen sehen).

Tätigkeit

Auf einer höheren Ebene als die Handlung anzusiedeln und bezieht sich auf ein übergeordnetes Ziel oder Motiv. Das Motiv des Tätigwerdens ist auf ideelle oder materielle Gegenstände gerichtet, durch deren Veränderung individuelle und gesellschaftliche Bedürfnisse erfüllt werden. Eine Tätigkeit umfasst dabei sowohl geistig-mentale als auch praktische, gegenstandsbezogene Prozesse, welche den erwähnten Motiven oder Oberzielen zugeordnet sind.

Tätigkeitsspielraum

Das Konzept beinhaltet die grundlegende Annahme, dass unterschiedliche Spielräume bei der Arbeit mit verschiedenen Möglichkeiten zur Persönlichkeits- und Kompetenzentwicklung verbunden sind. Selbst gestaltete, vielseitige und teamorientierte Arbeitsaufgaben bieten mehr Entwicklungsangebote und sind motivierender als fremdbestimmte, monotone und sozial isolierte Tätigkeiten. Einem größeren Tätigkeitsspielraum entspricht außerdem eine höhere Handlungsverantwortung, sodass sich Arbeitende außerdem mehr als Verursacher eigener Handlungen und eine größere Kontrolle über ihre Handlungen und Handlungsergebnisse erleben. Der Tätigkeitsspielraum setzt sich aus drei Komponenten zusammen: dem Handlungs-, Gestaltungs- und Entscheidungsspielraum.

Taylorismus

Taylorismus bezeichnet ein Konglomerat von Methoden zur Steigerung des betrieblichen Outputs, wobei vier Prinzipien dominieren: Zergliederung der Arbeitsaufgaben, Auswahl und Schulung von Mitarbeitern, Trennung von Hand- und Kopfarbeit und Einvernehmen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern.

Teamentwicklung

Teamentwicklung zielt auf soziale und aufgabenbezogene Prozesse innerhalb bereits bestehender Teams, um in direkter Interaktion mit den Teammitgliedern Barrieren abzubauen, Rollenbilder zu klären und zwischenmenschliche Beziehungen zu verbessern.

Teilautonome Gruppen

Teilautonome Gruppen sind als sich selbst regulierende Arbeitsgruppen in der regulären Arbeitsorganisation verankert. Eine kleine Gruppe von Mitarbeitern, die konstant zusammenarbeitet, ist mehr oder weniger verantwortlich für die Erstellung eines kompletten (Teil-)Produktes oder einer Dienstleistung. Durch die Integration von indirekten Tätigkeiten, wie z.B. die Qualitätskontrolle oder kleine Wartungs- und Reparaturarbeiten geht es nicht nur um eine quantitative Arbeitserweiterung (Job Enlargement), sondern auch um eine qualitative Arbeitsbereicherung (Job Enrichment). Innerhalb der Gruppe findet außerdem ein regelmäßiger Wechsel zwischen den verschiedenen Arbeitsplätzen statt (Job Rotation). Entscheidendes Kennzeichen dieser Arbeitsgruppen ist, dass die Planung, Steuerung und Kontrolle der übertragenen Aufgaben zumindest teilweise selbst durchgeführt wird.

Telearbeit vor Ort

Bei dieser Art von Telearbeit wird über längere Zeiträume am Standort des Kunden (z.B. ein Generalunternehmer) gearbeitet und über Telemedien ein enger Kontakt zur eigenen Organisation gehalten. Ein spezielles Beispiel für diese Art von Telearbeit ist, wenn Softwareentwickler oder Unternehmensberater für eine festgelegte projektbezogene Zeit am Kundenstandort arbeiten und sich primär über Telemedien mit ihrem eigenen Unternehmen austauschen.

Telearbeit, alternierende

Hiermit ist der systematische Wechsel zwischen Teleheimarbeitsplatz und betrieblicher Arbeitsstätte gemeint. Der Telearbeiter verrichtet seine Arbeit zu einem hohen Anteil an seinem Heimarbeitsplatz, ist aber weiterhin auch regelmäßig an seinem Arbeitsplatz im Betrieb.

Telearbeit, mobile

Die häufigste Form der Telearbeit. Jede Arbeit, die an einem mobilen Arbeitsplatz durchgeführt wird und durch die Unterstützung mobiler Informations- und Kommunikationstechnologie möglich ist, zählt zu dieser Kategorie (z.B. der Außendienstmitarbeiter einer Versicherung, der sich via Internet mit seinem Laptop in das Firmennetzwerk einloggt, um Verträge zu erstellen).

Teleheimarbeit

Hierunter versteht man Arbeiten, die an einem informationstechnisch vernetzten häuslichen Arbeitsplatz ausgeführt werden. Man spricht dann von Teleheimarbeit, wenn der Arbeitnehmer bzw. Auftragnehmer zu Hause arbeitet, anstatt zur Betriebsstätte des Arbeitgebers bzw. Auftraggebers zu pendeln.

Telekooperation

Bezieht sich auf die mediengestützte arbeitsteilige Leistungserstellung von individuellen Aufgabenträgern, Organisationseinheiten und Organisationen, die über mehrere Standorte verteilt sind. Telekooperation beinhaltet somit die Teilnahme an Arbeitsprozessen mithilfe von Computern und Telekommunikationsmedien, die unabhängig von bestimmten Arbeitsplätzen bzw. Orten und teilweise auch Zeiten erfolgt.

Telemanagement

Formen der Führung, mit denen über größere räumliche Distanzen eine verteilte Aufgabenerfüllung koordiniert und gesteuert werden kann

Telezentren

Hiermit sind Zentren gemeint, in denen Telearbeitsplätze gebündelt werden. Zum einen können dies Telearbeitszentren sein, d. h., verschiedene ausgelagerte Arbeitsplätze bzw. -stätten eines Unternehmens werden an einem Standort zusammengefasst. Zum anderen handelt es sich um Teleservicezentren, deren Ziel es ist, kundenorientierte Teledienstleistungen anzubieten.

Test

Unter einem psychologischen Test versteht man ein standardisiertes, routinemäßig anwendbares Verfahren zur Messung individueller Verhaltensmerkmale, aus dem Schlüsse auf Eigenschaften der betreffenden Person oder ihr Verhalten in anderen Situationen gezogen werden können. Es handelt sich dabei häufig um publizierte Verfahren, die über den Testhandel bezogen werden können.

Testfairness

Die Ähnlichkeit der Validität eines Tests in unterschiedlichen Bewerbergruppen, sodass keine Bewerbergruppe durch den Test systematisch diskriminiert wird

Theorie

Eine Theorie stellt in der wissenschaftlichen Psychologie ein Modell zur Erklärung eines bestimmten Phänomens dar.

TOTE-Modell

Das TOTE-Modell (Test-Operate-Test-Exit) entstammt der Kybernetik und stellt eine Erweiterung behavioristischer Reiz-Reaktions-Modelle dar. Es wurde zur Untersuchung zielstrebigen Verhaltens eingeführt, und diente dazu, menschliches (Arbeits-)Handeln unter Berücksichtigung der jeweiligen Situation ganzheitlich zu erklären. Verhalten ist gemäß dem TOTE-Modell hierarchisch organisiert und läuft nach folgendem Muster ab: In einem ersten Schritt erfolgt ein Vergleich zwischen Soll- und Ist-Situation (Test 1). Daran schließt sich eine bestimmte Operation an, durch welche die Umwelt verändert wird (Operate 1). Hiernach erfolgt eine Rückmeldung über das erzielte Veränderungsresultat (Test 2). Diese Test-und-Operate-Einheiten wiederholen sich so lange, bis das gewünschte Resultat erreicht wird (Exit).

Tradeoff im Verhandlungsprozess

Dieser Begriff kennzeichnet eine bestimmte Technik im Rahmen des integrativen Verhandelns. Jede Verhandlungspartei bildet zunächst eine Rangfolge ihrer Interessen. Anschließend tauschen die Parteien systematisch Zugeständnisse aus und zwar so, dass die erste Partei in einem unwichtigen Punkt nachgibt, der für die Gegenseite von großer Bedeutung ist, während die zweite Partei ihrerseits in einem bedeutungslosen Punkt nachgibt, welcher der ersten Partei wichtig ist.

Training

Darunter wird die systematische Aneignung von Wissen, Fähigkeiten oder Einstellungen verstanden, die zu effektiven bzw. besseren Leistungen bei einer beruflichen Tätigkeit führen.

Trainingseffektivität

Der Erfolg beruflicher Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ist nicht nur von einer fundierten und effektiven Analyse, Konzeption und Durchführung der Maßnahmen abhängig, sondern wird darüber hinaus auch von bestimmten personen- und organisationsbezogenen Einflussfaktoren geprägt. Bestimmte personale Charakteristika üben Einfluss aus, indem sie das Lernverhalten während des Trainings mitbestimmen und die Anwendung bzw. den Transfer des Gelernten unterstützen oder beeinträchtigen. Hierzu gehören z.B. die kognitiven Fähigkeiten von Lernenden, Persönlichkeitseigenschaften (z.B. Gewissenhaftigkeit), arbeitsbezogene Einstellungen oder die Trainings- und Transfermotivation. Neben den personalen Faktoren sind es bestimmte organisationale Merkmale, die auf das Lernverhalten und die Lernerfahrungen sowohl direkt als auch vermittelt über die Trainingsmotivation und die Erwartungen und Einstellungen gegenüber den Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen Einfluss ausüben. Hierzu gehören beispielsweise die Erwartungen des Unternehmens in Bezug auf Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter, die Form der Teilnehmerrekrutierung sowie finanzielle und zeitliche Restriktionen in Bezug auf Art und Form des Lernens.

Trainingsmotivation

Wird definiert als Richtung, Intensität und Ausdauer mit der Individuen Lernaktivitäten vor, während und nach einem Training ausüben. Vor einem Training ist sie vor allem gekennzeichnet durch die Erwartungen, die mit dem Training verbunden werden. Insbesondere der erwartete Nutzen in Bezug auf die Erfüllung eigener Ziele (z.B. die Kundenbindung zu erhöhen) wirken mit bei der Entscheidung, an einem Training teilzunehmen, sich aktiv und engagiert zu beteiligen und das Erlernte anzuwenden.

Trainingssimulatoren

Trainingssimulatoren zeichnen sich dadurch aus, dass sie in der Lage sind, eine Arbeits- bzw. Systemumgebung synthetisch wiederzugeben und dabei auch die Systemdynamik widerzuspiegeln. Ziel der Darstellung ist insgesamt die Realisierung einer hohen Realitätsnähe in Bezug auf die System- und Aufgabenanforderungen, um sowohl spezifische Fertigkeiten als auch komplexere Fähigkeiten zur Aufgabenbewältigung anwendungsnah zu üben. Trainingssimulatoren besitzen darüber hinaus Möglichkeiten zur lehr-/lernbezogenen Gestaltung (z.B. bezüglich des Feedbacks).

Trait (Persönlichkeitsmerkmal)

Relativ stabile, globale psychologische Temperamentsmerkmale von Personen wie z.B. emotionale Stabilität, Extraversion, Offenheit für Erfahrung, Gewissenhaftigkeit oder Umgänglichkeit

Transaktionale Führung

Transaktionale Führung beruht auf dem lerntheoretischen Prinzip der Verstärkung: Die Führungskraft kontrolliert sowohl den Weg, den die Mitarbeiter bei der Verfolgung ihrer Ziele einschlagen, als auch die Zielerreichung.

Transfersicherung

Bei Personalentwicklungs- und Trainingsmaßnahmen ist darauf zu achten, dass und in welchem Ausmaß die durchgeführten Interventionen auch zu Konsequenzen im Arbeitsfeld und in den Tätigkeiten der betroffenen Personen führen.

Transformationale Führung

Transformationale Führung setzt bei der normalen Anstrengung der Mitarbeiter an und erhöht – d. h. transformiert – sie zu einer Extra-Anstrengung.

Trefferquote

Anzahl der geeigneten Bewerber im Verhältnis zur Gesamtzahl eingestellter Bewerber

Typ-A-Verhalten

Dieses Verhaltensmuster zeichnet sich durch eine hohe Leistungs- bzw. Wettbewerbsorientierung, beruflichen Ehrgeiz, verstärktes Konkurrenzverhalten, Ungeduld, ständige Kontrollambitionen und einen erhöhten Muskeltonus aus. Personen mit Typ-A-Verhalten haben zudem häufig ein labiles Selbstwerterleben. Dieses Verhaltensmuster wurde zuerst bei Herzpatienten beobachtet, was zu der Annahme führte, dass Personen mit Typ-A-Verhalten anfälliger für Stress und damit einhergehende längerfristige körperliche Beschwerden sind. Neuere Untersuchungen haben jedoch ergeben, dass eher Aggression, Misstrauen und Feindseligkeit und weniger Wettbewerbsorientierung, beruflicher Ehrgeiz und Ungeduld für die längerfristigen körperlichen Symptome wie Herz- und Kreislaufkrankheiten ausschlaggebend sind.