Glossar für Arbeits- und Organisationspsychologie

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P-E-Fit-Modell

Gemäß dem P-E-Fit-Modell kommt es bei der Entstehung von Stress insbesondere auch auf das Gleichgewicht von Anforderungen und Ressourcen an. Dies bedeutet, dass die Ressourcen (Kenntnisse und Fähigkeiten, aber auch Persönlichkeitseigenschaften und Verhaltensweisen), die eine Person zur Verfügung hat, den Anforderungen der Arbeitsaufgabe entsprechend vorhanden sein müssen. Umgekehrt sollten auch die Merkmale der Arbeitstätigkeit den Bedürfnissen der Person entsprechen. Ist dies nicht der Fall, herrscht eine Diskrepanz zwischen erwünschten und vorhandenen Merkmalen, die für die Entstehung von Stress entscheidend ist.

Passung

Übereinstimmung von Anforderungen und Befriedungspotenzialen einer Stelle oder einer Laufbahn einerseits und den Qualifikationen, den Bedürfnissen und dem Potenzial einer Person andererseits

Patensystem

Bei einem Patensystem wird einem neuen Mitarbeiter ein erfahrener Kollege, der Pate, zur Seite gestellt, der ihn in der Zeit der Einarbeitung betreut und zur Beantwortung aller wichtigen Fragen zur Verfügung steht.

Persönlichkeits- und erlebnisorientierte Verfahren der Personalentwicklung

Diese Verfahren umfassen Sensititvitätstrainings, gruppendynamische Trainings sowie Persönlichkeitstrainings. Ihre Wirkungen sind umstritten.

Persönlichkeitsförderlichkeit

Beinhaltet als Kriterium humangerechter Arbeitsgestaltung, dass die arbeitsgestalterischen Lösungen bei einer längerfristigen Ausübung der Tätigkeit lern- und persönlichkeitsförderlich wirken sollen; d. h., die Arbeit sollte einen ausreichenden Spielraum für Lernen und Weiterentwicklung sowie zur Bedürfnisbefriedigung (im Sinne von Wohlbefinden und Zufriedenheit) enthalten. Dies wird beispielsweise überprüft anhand von erforderlichen Lernaktivitäten zur Tätigkeitsausübung oder Zeitanteilen für selbstständige Verrichtungen.

Personal

Dieser Begriff bezeichnet die in Organisationen in abhängiger Stellung arbeitenden Menschen, die innerhalb einer institutionell abgesicherten Ordnung eine Arbeitsleistung erbringen. Es geht somit um die Mitarbeiter eines Unternehmens oder einer Organisation, die zur Realisierung von Geschäfts- und Arbeitsprozessen eingesetzt und bezahlt werden. Personal wird im betriebswirtschaftlichen Sinne als eine Ressource aufgefasst, die es zu managen bzw. zu steuern gilt. Dabei geht es sowohl um die Verhaltenssteuerung im Sinne einer Mitarbeiterführung als auch die Gestaltung von Systemen zur Steuerung der Funktionen von Personal wie Beschaffung, Auswahl, Entwicklung, Beurteilung, Vergütung etc.

Personalentwicklung

Systematische Weiterentwicklung der Mitarbeiterqualifikationen mit dem Ziel, Stärken auszubauen und Schwächen zu verringern

Personalmarketing

Sämtliche Aktivitäten einer Organisation, die auf die Gewinnung und Bindung geeigneter Mitarbeiter und die Freisetzung ungeeigneter bzw. nicht mehr geeigneter Mitarbeiter abzielen

Personenbezogene Arbeitsanalysen

Bei diesem Vorgehen ist die subjektive Wahrnehmung und Einschätzung der Arbeitstätigkeit und ihrer Ausführungsbedingungen durch individuelle Personen zentral. Damit wird nicht eine objektive, sondern eine „redefinierte“ Wahrnehmung und Einschätzung von Tätigkeitsmerkmalen und Arbeitsbedingungen meist mittels schriftlicher Befragungen (standardisierte Fragebögen) erfasst. Im Vordergrund steht die Einschätzung spezifischer Arbeitsmerkmale, -aufgaben und -bedingungen in einem kognitiv interpretierenden bzw. evaluativen Sinne.

Physikalische Messmethoden

Mithilfe dieser Methoden lassen sich Umgebungsbedingungen der Arbeitstätigkeit relativ exakt erfassen. Das Ziel besteht meist darin, diese mit den subjektiven Beanspruchungen und Beanspruchungsfolgen des Arbeitenden zu vergleichen bzw. in Beziehung zu setzen. Zu den Methoden, die im Rahmen von Felduntersuchungen unkompliziert einsetzbar sind, gehören Messungen des Lärms, der Beleuchtung und des Klimas.

Platzierung

Entscheidung, welcher von unterschiedlichen Behandlungen, die zur Verfügung stehen, eine Person zugeführt werden soll

Population

Als Population bezeichnet man die Grundgesamtheit von Personen, auf die Forscher ein Untersuchungsergebnis verallgemeinern möchten (z.B. Mitarbeiter, Vorgesetzte, Kunden etc.). Deshalb ist eine Population die Gesamtheit aller einschlägigen Stichproben.

Potenzialanalyse

Wichtiges Element der Personalentwicklungsplanung. Überprüfung der Eignung einer Person für eine bestimmte betriebliche Laufbahn

Präventive Arbeitsgestaltung

Bei diesem Vorgehen werden mögliche gesundheitliche Schädigungen und psychosoziale Beeinträchtigungen der Beschäftigten, die durch die Auseinandersetzung mit der Arbeitstätigkeit auftreten können, gedanklich vorweggenommen. Das beinhaltet, dass arbeitswissenschaftliche Konzepte zum Arbeits- und Gesundheitsschutz schon frühzeitig im Prozess der Arbeitsgestaltung herangezogen werden.

Prekäre Beschäftigungsverhältnisse

Unsichere und/oder gering entlohnte Erwerbsarbeit (zeitlich befristete Beschäftigung, Teilzeitbeschäftigung, Scheinselbstständigkeit)

Projektgruppen

Bearbeiten meist einmalige umfangreiche Aufgaben bzw. Aufträge, die von der Unternehmensleitung vorgegeben werden. Häufig setzen sie sich aus Experten unterschiedlicher Fachbereiche zusammen, die nicht freiwillig beitreten, sondern gezielt aufgrund ihrer Sachkompetenz ausgewählt werden. In Abhängigkeit von der gewählten Projektorganisation treffen sich die Projektmitglieder entweder nur von Zeit zu Zeit oder arbeiten kontinuierlich zusammen und werden dementsprechend für die Zeit der Projektdauer, die zeitlich befristet ist, teilweise oder ganz von ihren Arbeitsaufgaben freigestellt.

Prospektive Arbeitsgestaltung

Bei diesem Vorgehen gestaltet man bereits bei der Planung bzw. Neugestaltung von Arbeitsstrukturen Aufgaben, Anforderungen und Arbeitsplätze so, dass sie sich positiv auf die Gesundheit und Persönlichkeitsförderlichkeit des Arbeitnehmers auswirken. Dazu gehört zum einen das Schaffen von Tätigkeitsspielräumen für die Beschäftigten mit der Möglichkeit, das Aufgabenfeld selber zu gestalten. Zum anderen schließt dieses Konzept auch die Gestaltung lernförderlicher Aufgaben mit ein.

Protégé (wörtlich: Schützling)

Neueinsteiger oder berufliche Nachwuchskraft, die von einer erfahreneren und hochrangigen Person in ihrer beruflichen Entwicklung persönlich unterstützt wird. Andere Bezeichnung ist auch Mentee.

Proteanisches Laufbahnmodell

Proteus ist der Meeresgott, der sich nach Wunsch und Bedarf in einen Löwen, eine Schlange, einen Panther etc. verwandeln kann. Eine solche von selbstbestimmten Zielen geleitete berufliche Wandlungsfähigkeit wurde als modernes Leitbild für Erwerbstätige vorgeschlagen.

Prozessberater

Sie begleiten Prozesse der Organisationsentwicklung, wobei ihre Hauptaufgabe in der Hilfe zur Selbsthilfe besteht. Im Sinne der Aktionsforschung sollen sie dabei mit den Klienten ein gemeinsames, kooperatives Handlungssystem bilden.

Psychologischer Kontrakt

Die Art der Austauschbeziehung zwischen einem erwerbstätigen Organisationsmitglied und der Organisation. Beim sog. transaktionalen Kontrakt steht der Leistungstausch (Arbeit gegen Bezahlung) im Vordergrund. Beim sog. relationalen Kontrakt steht der Ausbau, die Festigung und Erhaltung der Beziehung im Vordergrund.

Psychotechnik

Den Begriff Psychotechnik hat William Stern eingeführt, der darunter die Wissenschaft von der Menschenbehandlung als geeignete Handlungsweise für wertvolle Zwecke verstanden hat. Hugo Münsterberg hat sie als die Wissenschaft von der praktischen Anwendung der Psychologie im Dienste der Kulturaufgaben definiert.