Glossar für Arbeits- und Organisationspsychologie

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O*NET

Berufliche Informationsplattform des amerikanischen Arbeitsministeriums, die von Personalpsychologen entwickelt wurde

Objektivität

Unter Objektivität als Gütekriterium von Instrumenten der Personalauswahl versteht man, dass die Ergebnisse einer begutachteten Person unabhängig davon sein sollen, wer das Auswahlinstrument administriert, Verhaltensübungen beobachtet oder ein Interview durchführt (Objektivität der Durchführung), auswertet (Objektivität der Auswertung) oder interpretiert (Objektivität der Interpretation).

Operante Konditionierung

Diese Form des Konditionierens, beruht auf der Wirkung von positiven oder negativen Folgen eines Verhaltens für die weitere Auftretenswahrscheinlichkeit dieses Verhaltens. Die Auftretenswahrscheinlichkeit des Verhaltens bei positiven Konsequenzen wird erhöht (Verstärkung) und bei negativen verringert (Bestrafung).

Operative Abbilder

Operative Abbilder stellen relativ stabile, invariante Abbildungen der zu erreichenden Ziele, Pläne und der dabei zu berücksichtigenden Bedingungen des eigenen Handelns dar. Sie sind somit wesentliche kognitive Grundlagen des menschlichen (Arbeits-)Handelns. Hierbei erfüllen sie verschiedene Funktionen: Als Repräsentationen über Ziele und Teilziele dienen sie dem Handelnden zur Antizipation des Arbeitsergebnisses. Sie beinhalten darüber hinaus Repräsentationen der Ausführungsbedingungen von Arbeitshandlungen und dienen damit zur Orientierung über den Handlungskontext. Drittens beziehen sie sich auf Repräsentationen der Transformationsmaßnahmen des Ist- in den Soll-Zustand (z.B. Handlungspläne) und unterstützen damit die Handlungsplanung und -ausführung.

Organisational-Behavior-Modification-Ansatz

Im Fokus dieses Verhaltensmodifikationsprogramms steht die Identifikation kritischer Verhaltensweisen, die im Zusammenhang mit guten Arbeitsleistungen bzw. -ergebnissen stehen und durch Prinzipien der operanten Konditionierung verstärkt, reduziert oder verändert werden sollen. Bei der Umsetzung sind folgende Vorgehensschritte zu beachten: Identifikation kritischer Verhaltensweisen (beobachtbares Verhalten, das in Zusammenhang mit organisationalen Erfolgs- bzw. Leistungskennziffern steht und suboptimal ausgeprägt ist), Messung der Basisrate des kritischen Verhaltens, funktionale Analyse (Identifikation der Stimuli der Arbeitssituation, welche das kritische Verhalten hervorrufen), Ausarbeitung einer Interventionsstrategie (Anwendung von Prinzipien der operanten Konditionierung), Evaluation (Überprüfung, ob die Interventionsstrategie zur gewünschten Verhaltensveränderung geführt hat).

Organisationale Sozialisation

Mit dem Begriff wird der Prozess der Vermittlung und des Erwerbs von Kenntnissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Überzeugungen, Werthaltungen und Normen beschrieben, der eine Person dazu befähigt, die von der Organisation an sie gestellten Handlungsanforderungen zu erfüllen.

Organisationen

Bezeichnen den Zusammenschluss von Menschen zur Erreichung bestimmter Ziele, die hierfür eine zielgerichtete Ordnung bzw. Regelung von Aufgaben in bestimmten sozialen Gebilden (z.B. Betriebe oder gesellschaftliche Institutionen) entwickelt haben bzw. sich dieser Ordnung unterwerfen. Organisationen sind in der Regel durch bestimmte formale und zweckgerichtete Strukturen bzw. Regelsysteme gekennzeichnet, in denen festgelegt ist, was Mitglieder in welcher Situation wie zu tun haben, wer wem Anweisungen gibt und wer diese zu befolgen hat, wer über was durch wen zu informieren ist und wer in welcher Hinsicht wie zu behandeln ist. Diese Funktions-, Führungs- und Kommunikationsstrukturen weisen je nach Zielsetzung, Größe und Selbstverständnis der Organisationen sowie wirtschaftlichen und kulturellen Rahmenbedingungen unterschiedliche Aufbau- und Ablaufformen auf.

Organisationsdiagnose

Die psychologische Organisationsdiagnose dient dazu, das regelhafte Erleben und Verhalten der Organisationsmitglieder zu beschreiben, zu erklären und zu prognostizieren mit dem Ziel, organisationale Handlungsfelder aufzudecken und Organisationsentwicklungsmaßnahmen vorzubereiten.

Organisationsentwicklung

Organisationsentwicklung ist durch folgende Merkmale gekennzeichnet: a) ist eine geplante Form des Wandels, b) ist langfristig angelegt, c) betrifft ganze Organisationen (Betriebe, Schulen, Krankenhäuser etc.) und nicht nur einzelne Abteilungen oder Gruppen, d) am Prozess sind die Betroffenen beteiligt, e) der Wandel wird durch erfahrungsgeleitete Lern- und Problemlöseprozesse herbeigeführt, f) das Lernen und Problemlösen wird durch Verfahren der angewandten Sozialwissenschaften ausgelöst und unterstützt, g) zielt weniger auf die Beeinflussung der Produktivität, als vielmehr auf die Verbesserung der Lebensqualität und der Problemlösefähigkeit in der Organisation

Organisationsklima

Organisationsklima ist definiert als die relativ überdauernde Qualität der inneren Umwelt der Organisation, die durch die Mitglieder erlebt wird, ihr Verhalten beeinflusst und durch die Werte einer bestimmten Menge von Merkmalen der Organisation beschrieben werden kann.

Organisationskultur

Muster gemeinsam geteilter, grundlegender Annahmen, die von einer Gruppe bei der Lösung von Problemen der Anpassung an die Umwelt sowie der Integration ihrer Mitglieder gelernt wurden, die sich als hinreichend erfolgreich bei der Lösung dieser Probleme erwiesen haben und neuen Mitgliedern als die richtige Art und Weise, in der solchen Problemen zu begegnen ist, gelehrt wird

Organizational Citizenship Behavior

Freiwilliges Verhalten, das sich positiv auf die Funktionsfähigkeit der Organisation auswirkt und im Rahmen des formalen Anreizsystems nicht direkt oder explizit berücksichtigt wird

Outplacement

Bewerbungstrainings für zu entlassende Beschäftigte, die vom Arbeitgeber für die zu entlassenden Beschäftigten initiiert und finanziert werden, um deren berufliche Wiedereingliederung zu erleichtern