Glossar für Arbeits- und Organisationspsychologie

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Klassische Arbeitsgruppen

Klassische Arbeitsgruppen sind durch eine starke Funktions- und Arbeitsteilung geprägt. Die Aufgaben der Gruppenmitglieder liegen fast ausschließlich im produzierenden Bereich. Die Arbeitsverteilung, die Personal- und Arbeitszeitplanung und die Kontrolle der Mitarbeiter sowie die Lösung auftretender Probleme fallen in den Verantwortungsbereich des Meisters. Unterstützende Tätigkeiten, wie z.B. Wartung und Instandhaltung, sowie vor- und nachgelagerte Tätigkeiten, wie z.B. Transport und Qualitätssicherung, werden von anderen Funktionsbereichen übernommen. Jeder Mitarbeiter hat seine eigene Aufgabe, was den Handlungsspielraum des Einzelnen stark einschränkt.

Klassische Konditionierung

Ein grundlegendes Prinzip der Verhaltensänderung, das folgendermaßen beschrieben werden kann: Ein unkonditionierter Stimulus, welcher automatisch bzw. reflexartig eine unkonditionierte Reaktion hervorruft, wird mit einem weiteren Reiz bzw. Stimulus assoziiert, d. h., mehrfach in enger Verknüpfung miteinander präsentiert. Der weitere, dann konditionierte Reiz ruft anschließend die gleiche, dann konditionierte Reaktion hervor wie der unkonditionierte Reiz.

Kognitive Trainings

Sie beruhen auf der Anwendung und Kombination verschiedener Lehr-Lernmethoden (z.B. heuristische Regeln oder Selbstreflexionstechniken), die sich auf Konzepte der Handlungsregulationstheorie und der Problemlösepsychologie beziehen. Sie dienen dazu, Kompetenzen zur Bewältigung komplexer Arbeitsaufgaben zu trainieren, die Planungs-, Entscheidungs- und Problemlösefähigkeiten erfordern. Hierbei sollen nicht konkrete Tätigkeitsabläufe erlernt werden, sondern Denkleistungen wie gedankliches Probehandeln und Fähigkeiten zum situationsangemessenen Planen und Entscheiden bei bestimmten Arbeitsaufgaben.

Kohärenzgefühl

Menschen mit einem hohen Kohärenzgefühl erleben die Welt um sich herum als begreifbar und beeinflussbar. Personen mit dieser globalen Orientierung haben ein generalisiertes und überdauerndes Gefühl des Vertrauens, dass Ereignisse strukturiert, vorhersehbar und erklärbar sind, Ressourcen zur Verfügung stehen, um diese Anforderungen zu bewältigen, und Anforderungen Herausforderungen darstellen, dies es wert sind, Einsatz und Engagement zu zeigen. Menschen, die ein entsprechendes Kohärenzerleben haben, können besser mit Bedrohungen umgehen und zeigen in höherem Maße Merkmale seelischer Gesundheit.

Kommunikation

Bezeichnet die Übermittlung oder den Austausch von Informationen und kann verbal oder nonverbal erfolgen. Während verbale Kommunikation auf der Übermittlung sprachlicher Zeichen beruht, bedient sich nonverbale Kommunikation der Mimik, Gestik und der Körperhaltung.

Kommunikationsorientierte Verfahren der Personalentwicklung

Sie zielen auf die Förderung der Präsentations-, Moderations-, Unterweisungs-, Gesprächsführungs- sowie Inspirationskompetenz ab.

Kompensationsmodell der Personalauswahl

Defizite der Bewerber bei einem Prädiktor können durch besondere Stärken bei einem anderen Prädiktor ausgeglichen werden.

Kompetenzen

Fach- und berufsübergreifende sowie persönlichkeitsnahe Leistungsvoraussetzungen, die Individuen zur Bewältigung von Aufgaben befähigen, für die sie noch keine fertigen und direkt abrufbare Handlungsprogramme und Wissensvoraussetzungen besitzen. Der Begriff ist in einem ganzheitlichen und integrativen Sinne zu verstehen und bezieht neben fachlich-funktionalen auch soziale, motivationale, volitionale und emotionale Aspekte menschlichen Arbeitshandelns mit ein.

Kompetenzentwicklung

Bezieht sich auf den Prozess des Erwerbs und der Weiterentwicklung von Kompetenzen durch sowohl selbstgesteuerte informelle als auch stärker fremdgesteuerte formelle Lehr-/Lernprozesse in unterschiedlichen arbeitsnahen und anderen Lernkontexten

Konfigurationsmodell der Personalauswahl (Modell mehrfacher Hürden)

Jeder zu akzeptierende Bewerber muss bei allen Prädiktoren eine Mindestleistung zeigen.

Konflikt

Der Begriff Sozialer Konflikt kennzeichnet das spannungsvolle Erleben einer Unvereinbarkeit der Ansichten oder Interessen mindestens zweier Parteien und ferner sämtliche Aktivitäten dieser Parteien, die empfundene Anspannung zu reduzieren.

Konflikttypen

Soziale Konflikte lassen sich anhand ihres Gegenstands, d. h. anhand des Inhalts der erlebten Unvereinbarkeit, klassifizieren. Eine weit verbreitete Typologie unterscheidet vier Konflikttypen: Bewertungskonflikte beruhen darauf, dass zwei oder mehr Parteien die Bedeutsamkeit eines Ziels unterschiedlich bewerten; Beurteilungskonflikte entstehen, wenn zwei oder mehr Parteien zwar bereit sind, dasselbe Ziel zu verfolgen, sich aber darin uneins sind, wie es am besten erreicht werden kann; Verteilungskonflikte liegen vor, wenn zwei oder mehr Parteien um knappe (und nicht teilbare) Ressourcen streiten; Beziehungskonflikte entstehen, wenn sich eine Person durch die Aktivitäten ihrer Interaktionspartner herabgesetzt oder zurückgewiesen fühlt.

Konsequenzvariable

Als Konsequenzvariable (abhängige Variable, Kriterium) bezeichnet man die Dann- bzw. Folgenkomponente einer empirischen Wenn-dann-Aussage (Hypothese). Wenn beispielsweise Aufgaben schwierig, aber erreichbar sind, strengen sich Personen mehr an als bei leichten Aufgaben. Die Variable Anstrengung ist hier die Konsequenzvariable.

Konstruktorientierte Verfahren der Personalauswahl

Personalauswahlverfahren auf der Basis psychologischer Konstrukte, wie z.B. allgemeine Intelligenz, emotionale Stabilität, Leistungsmotivation etc

Konstruktvalidierung

Überprüfung der faktoriellen, konvergenten und diskriminanten Validität eines psychologischen Messinstrumentes

Kontextbezogene Leistung

Der Beitrag einer Person zur Aufrechterhaltung ihrer organisationalen Arbeitsumgebung. Zwei wichtige Komponenten bilden dabei das Arbeitsengagement („job dedication“) und die soziale Erleichterung („social facilitation“).

Kontraproduktives Verhalten

Kontraproduktives Verhalten verletzt die legitimen Interessen einer Organisation, wobei es prinzipiell deren Mitglieder oder die Organisation als Ganzes schädigen kann. Dazu zählt sowohl die Schädigung anderer Organisationsmitglieder (z.B. Mobbing oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz) als auch die Schädigung der Organisation durch Diebstahl, Sabotage, Unfälle oder Störfälle.

Kontrolltechniken

Als Kontrolltechniken bezeichnet man Gestaltungsformen von psychologischen Untersuchungen mit Bedingungsvariation, die darauf abzielen, den Einfluss von potenziellen Störvariablen auf die untersuchte abhängige Variable auszuschalten. Die wichtigsten Kontrolltechniken sind Konstanthalten, Randomisieren, Parallelisieren und Ausbalancieren.

Kontrollvariable

Als Kontrollvariable bezeichnet man vermutete Einflussgrößen auf eine Konsequenzvariable, die die Wirkung von im Mittelpunkt einer Untersuchung stehenden Antezedenzvariablen so überlagern könnten, dass der eigentliche Effekt der Bedingungsvariablen abgeschwächt oder vollkommen überdeckt werden könnte. Um dies zu verhindern, werden diese Variablen in der Studie kontrolliert, z.B. durch Konstanthalten. Wenn man z.B. die Auswirkung verschiedener Trainingsmethoden auf die Leistung untersuchen will und vermutet, dass die Leistung auch vom Geschlecht und Alter abhängt, sollte man die Studie mit geschlechts- und altersgleichen Gruppen durchführen. Kann man Geschlecht und Alter aber nicht konstant halten, sollte man sie erfassen und ihren Einfluss auf die Konsequenzvariable Leistung ermitteln, ehe man den Einfluss der verschiedenen Trainingsmethoden untersucht. In diesem Fall sind Alter und Geschlecht die Kontrollvariablen.

Konzeptuelles Kriterium

Das Konstrukt (z.B. Arbeitsleistung), das der aktuellen Kriteriumsmessung (z.B. Vorgesetztenbeurteilungen) zugrunde liegt

Korrektive Arbeitsgestaltung

Von dieser Methode spricht man, wenn Arbeitssysteme und betriebliche Abläufe nach ihrer Einführung und der Identifizierung von Mängeln verändert werden. Sie wird meist dann notwendig, wenn sicherheitstechnische, ergonomische, physiologische und psychologische Erfordernisse nicht oder nicht angemessen berücksichtigt wurden und ist daher unumgänglich, um sich anbahnende oder potenzielle Beeinträchtigungen und Schädigungen der physischen und psychischen Gesundheit von Beschäftigten zu vermeiden.

Korrelationskoeffizient

Der Korrelationskoeffizient ist ein statistisches Maß für die Richtung und Stärke des Zusammenhangs von zwei Variablen. Er kann zwischen -1 und +1 variieren. Ein Korrelationskoeffizient von null besagt, dass kein Zusammenhang zwischen zwei Variablen vorliegt.

Kriteriumsdefizienz

Der Anteil des konzeptuellen Kriteriums, der nicht mit dem aktuellen Kriterium gemessen wird

Kriteriumskontamination

Der Anteil am aktuellen Kriterium, der nichts mit dem konzeptuellen Kriterium zu tun hat

Kriteriumsorientierte Validierung von Personalauswahlverfahren

Überprüfung der Gültigkeit eines Auswahlverfahrens anhand von externen Kriterien wie z.B. Arbeitsleistung, Weiterbildungserfolg, Unfallhäufigkeit etc

Kriteriumsrelevanz

Der Anteil des konzeptuellen Kriteriums, der vom aktuellen Kriterium gemessen wird

Kulturelles Kapital

Unter kulturellem Kapital versteht man eine wichtige Einflussgröße der sozialen Herkunft auf die schulische und berufliche Entwicklung der Kinder. Das kulturelle Kapital manifestiert sich in der Beherrschung der gesellschaftlichen Verkehrssprache, der Ausbildung der Eltern sowie ihrer kulturellen Praxis. Die PISA-Studie zeigte, dass das kulturelle Kapital einen starken Einfluss auf die Schulleistungen und den Schulerfolg in Deutschland hat

Kundenzufriedenheit

Bezeichnet ein kurzfristiges Erlebnis, das als Diskrepanz zwischen erwarteter und erlebter Dienstleistung bzw. der Produktqualität definiert wird und nach der Nutzung eines Produkts bzw. nach der Erfahrung einer Dienstleistung auftritt