In Kürze

• 17.1 Selektion und Passung
• 17.2 Instrumente der Personalauswahl
• 17.2.1 Personaldiagnostische Herangehensweisen
• 17.2.2 Personaldiagnostische Verfahren
• 17.3 Gütekriterien
• 17.4 Gültigkeitsüberprüfungen als systematische Basis
• 17.5 Kombination von Prädiktoren
• 17.6 Richtige und falsche Auswahlentscheidungen
• 17.7 Der Nutzen von Auswahlverfahren
• 17.8 Ethische und rechtliche Rahmenbedingungen

• Personalauswahl besteht darin, dass für einen Arbeitsplatz mehrere Kandidaten zur Verfügung stehen und dabei im Sinne der Interessen und Ziele der Organisation zu entscheiden ist, welche Person ein Stellenangebot erhält.
• Das Ziel der Personalauswahl sollte es sein, eine sog. Passung zu erreichen. Hierbei sind die qualifikatorische, die bedürfnisbezogene und die potenzialbezogene Passung zu unterscheiden.
• Die Verfahren der Personalauswahl sind konstrukt-, simulations- oder biographieorientiert konzipiert. Ihre Entwicklung und Anwendung sollte nach den Kriterien der Dokumentation, Objektivität, Reliabilität, Validität, Fairness, Normierung, Ökonomie, Einsatzbreite, Nützlichkeit und Akzeptanz beurteilt werden.
• Im Mittelpunkt der psychologisch gestützten Personalauswahl steht die systematische, empirische Gültigkeitsüberprüfung. Sie beginnt bei der Anforderungsanalyse für die zu besetzende Stelle sowie bei der Bestimmung von Prädiktoren und Leistungskriterien. Dann sollten bei den bereits eingestellten Beschäftigten konkurrente Validierungs- und Kreuzvalidierungsstudien durchgeführt werden. Auf dieser Basis kann dann die statistisch abgesicherte betriebliche Personalauswahl erfolgen. Diese sollte zur Ermittlung der sog. kriterienbezogenen Vorhersagevalidität nach einer bestimmten Zeit evaluiert werden.
• Mithilfe von Metaanalysen der konkurrenten und prädiktiven Validierungsstudien kann dann überprüft werden, welche psychologischen Prädiktoren den Erfolg bei spezifischen Tätigkeiten und welche Prädiktoren berufliche Leistung insgesamt am besten statistisch vorhersagen. Gelingt der Nachweis, dass einzelne Prädiktoren relevant für berufliche Leistung i. Allg. sind, spricht man von Validitätsgeneralisierung.
• Zur Verbesserung der Validität von Auswahlverfahren können mehrere Prädiktoren konfigurativ (mehrfache Hürden), kompensativ (Ausgleich von Schwächen durch Stärken) oder gemischt kombiniert werden
• Die bei Personalauswahlentscheidungen auftretenden Fehler bestehen entweder darin, dass geeignete Personen zurückgewiesen werden oder ungeeignete Personen ein Stellenangebot erhalten.
• Für Organisationen ist insbesondere die Akzeptanz von Ungeeigneten von Bedeutung. Sie wird auch als institutioneller Fehler bezeichnet, weil die Folgen der Fehlentscheidung von der Institution zu tragen sind. Institutionelle Fehler können durch die Verwendung von Auswahlverfahren mit hoher Validität und einer geringen Selektionsquote (d. h. strenge Auswahlkriterien) minimiert werden. Die Trefferquote wird außerdem von der Basisrate beeinflusst.
• Der finanzielle Nutzen der Personalauswahl für eine Organisation wird von der Variabilität der Leistung bei den zu besetzenden Stellen, der Validität des Auswahlverfahren, der Strenge der Auswahlkriterien, den Kosten des Auswahlverfahrens pro Bewerber sowie der Anzahl der Bewerber und Eingestellten beeinflusst.
• Die Personalwahl durch Organisationen berührt immer auch ethische und rechtliche Aspekte. Dies betrifft insbesondere die Frage, wann eine ungerechtfertigte Diskriminierung vorliegt und wie sie vermieden werden kann, das Problem, wie die ethisch- moralischen Grundrechte von Personen auch im Auswahlverfahren selbst geschützt werden können und wie Personen, die im Auswahlverfahren als geeignet identifiziert wurden, über die Stelle und die Organisation informiert werden