In Kürze

• 18.1 Begriff und Ziele der Leistungsbeurteilung
• 18.2 Leistungsbeurteilung als Verhaltensbeurteilung
• 18.3 Aspekte tätigkeitsbezogener Leistung
• 18.4 Beurteilungsverfahren
• 18.4.1 Freie Eindrucksschilderung
• 18.4.2 Kennzeichnung auf vorgegebenen Aussagelisten
• 18.4.3 Rangordnungsverfahren
• 18.4.4 Einstufungsverfahren
• 18.4.5 Aufgaben- und zielorientierte Beurteilungsverfahren
• 18.5 Urteilstendenzen und Beurteilungsfehler
• 18.6 Anlässe und Ebenen der Leistungsbeurteilung
• 18.6.1 Tägliche Rückmeldungen am Arbeitsplatz
• 18.6.2 Regelbeurteilungen und Potenzialbeurteilung

• Bei der tätigkeitsbezogenen Leistungsbeurteilung geht es um die Beurteilung der Leistung einer Person, bezogen auf deren Tätigkeit in einer bestimmten Organisation und in einem bestimmten Zeitraum.
• Aufgrund des Zurechnungsproblems wird die Arbeitsleistung einer Person nicht über die tatsächlichen Arbeitsergebnisse dieser Person definiert, sondern darüber, in welchem Ausmaß eine Person in ihrer Tätigkeit Verhaltensweisen zeigt, die nach übereinstimmender Meinung der Arbeitsplatzexperten mit hoher Wahrscheinlichkeit zu positiven Ergebnissen für die Organisation führen.
• Es lassen sich drei globale Leistungsdimensionen unterscheiden, nämlich die Tüchtigkeit in der Tätigkeit, kontextbezogenes Leistungsverhalten sowie adaptives Leistungsverhalten.
• Leistungsbeurteilung kann für sehr unterschiedliche Zwecke betrieben werden: Es werden drei übergeordnete Hauptfunktionen unterschieden, nämlich die administrative Funktion, die Rückmeldungsfunktion und die Forschungsfunktion.
• Je nach Einsatzzweck können unterschiedliche Beurteilungsverfahren verwendet werden, nämlich die freie Eindrucksschilderung, Kennzeichnungen auf vorgegebenen Aussagelisten, Rangordnungsverfahren, Einstufungsverfahren sowie aufgaben- und zielorientierte Beurteilungsverfahren.
• Es können verschiedene Arten von Urteilstendenzen unterschieden werden, nämlich Mittelwertstendenzen, Streuungstendenzen sowie Korrelationstendenzen. Die Urteilstendenzen führen aber im Ganzen gesehen nicht zu weniger akkuraten Leistungsbeurteilungen.
• In Bezug auf die konkreten Anlässe der Leistungsbeurteilung lassen sich die täglichen Rückmeldungen am Arbeitsplatz (»day-to-day-feedback«), die Regelbeurteilung sowie die Potenzialbeurteilung unterscheiden.