In Kürze

• 26.1 Gegenstände der Aus- und Weiterbildung
• 26.1.1 Begriffliche Bestimmungen
• 26.1.2 Gegenstände und aktuelle Formen beruflichen Lernens
• 26.2 Bestimmung des Lern- und Trainingsbedarfs
• 26.3 Lerntheoretische Grundlagen
• 26.3.1 Lernen als Wissenserwerb
• 26.3.2 Erwerb von Handlungskompetenzen
• 26.3.3 Lernen als konstruktiver Prozess
• 26.4 Spezifische Formen und Methoden der Aus- und Weiterbildung
• 26.4.1 Sensumotorische und kognitive Trainings
• 26.4.2 Behavior Modeling Training
• 26.4.3 Trainingssimulatoren
• 26.4.4 Computer- bzw. netzgestützte Lehr-Lern-Formen
• 26.4.5 Formen arbeitsnahen Lernens
• 26.5 Personen- und organisationsbezogene Einflussfaktoren der Trainingseffektivität sowie Maßnahmen zur Transfersicherung
• 26.5.1 Personenbezogene Faktoren der Trainingseffektivität
• 26.5.2 Organisationale Faktoren der Trainingseffektivität
• 26.5.3 Maßnahmen zur Transferförderung und -sicherung
• 26.6 Evaluation von Trainingsmaßnahmen

• Sowohl im Rahmen der Ausbildung als auch bei der Weiterbildung sollte ein ganzheitlicher Kompetenzerwerb durch die integrierte Förderung fachlicher, methodischer, sozialer und personaler Kompetenzen angestrebt werden.
• Die Gestaltung von Aus- und Weiterbildungsprozessen beinhaltet ein systematisches Vorgehen zur Analyse, Planung, Gestaltung und Evaluation von beruflichen Lernprozessen.
• In einem ersten Schritt der Trainingsgestaltung sind Trainingsanforderungen und -bedarf auf den Ebenen organisationsbezogener, tätigkeitsbezogener und personenbezogener Merkmale zu bestimmen.
• Auf der Grundlage der Anforderungs- und Bedarfsanalysen sind Lernziele und -inhalte abzuleiten und Lern- bzw. Trainingsprozesse zu planen. Dies erfolgt meist vor dem Hintergrund unterschiedlicher lerntheoretischer Annahmen wie kognitionspsychologischen, handlungstheoretischen sowie konstruktivistischen Lehr-Lern-Auffassungen.
• Bei der Trainingskonzeption sind außerdem Ansätze und Erkenntnisse zu spezifischen Formen und Methoden der Aus- und Weiterbildung zu nutzen. Bewährte Methoden sind in diesem Zusammenhang sensumotorische und kognitive Trainingstechniken, das Behavior Modeling Training sowie Trainingssimulatoren. Aktuelle Formen der beruflichen Aus- und Weiterbildung beziehen sich außerdem auf computer- und netzgestützte sowie arbeitsnahe Lehr-Lern-Formen.
• Bei der Trainingsgestaltung ist zu berücksichtigen, dass der Erfolg von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen auch von Ausprägungen bestimmter personenund organisationsbezogener Einflussfaktoren abhängig ist. Als bedeutsam haben sich in Bezug auf personenbezogene Einflussfaktoren vor allem allgemeine kognitive Fähigkeiten, das Selbstwirksamkeitserleben und die Trainingsmotivation erwiesen.
• Als bedeutsame organisationale Einflussfaktoren haben sich vor allem die Lernkultur, frühere Erfahrungen mit Trainingsmaßnahmen, die Art der Teilnehmerrekrutierung, aber vor allem auch die Unterstützung und Sicherung des Lerntransfers im Arbeitsumfeld erwiesen.
• Zur Sicherung des Lerntransfers sind nicht nur Maßnahmen zur transferförderlichen Gestaltung der Lernumgebung oder Maßnahmen zur Anleitung des Lerntransfers, sondern auch die gezielte Einbindung des Arbeitsumfeldes bei der Umsetzung des Gelernten und die soziale Einbettung und Unterstützung des Lern- und Transferprozesses zu berücksichtigen.
• Die Qualität von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ist durch sorgfältig geplante und aussagekräftige Evaluationsansätze zu sichern. Dies beinhaltet die Überprüfung der Maßnahmewirkungen auf unterschiedlichen Evaluationsebenen (subjektive Trainingsbewertung, Lern- und Transfererfolg, organisationale Effekte