In Kürze

• 21.1 Definition und Einordnung der psychologischen Arbeitsanalyse
• 21.2 Anwendungsbereiche und Ziele psychologischer Arbeitsanalysen
• 21.3 Theoretische Fundierung
• 21.4 Grundlegende methodische Zugänge der Arbeitsanalyse
• 21.4.1 Befragungsmethoden
• 21.4.2 Beobachtungsmethoden
• 21.4.3 Physikalische Messmethoden
• 21.4.4 Physiologische Messmethoden
• 21.4.5 Laborforschung
• 21.4.6 Unterscheidung zwischen bedingungs- und personenbezogenen Arbeitsanalysen
• 21.5 Ausgewählte Verfahren der Arbeitsanalyse
• 21.5.1 Verfahren zur Ermittlung von Regulationserfordernissen (VERA)
• 21.5.2 Instrument zur stressbezogenen Tätigkeitsanalyse (ISTA)
• 21.5.3 Job Diagnostic Survey (JDS)
• 21.6 Kriterien der Arbeitsbewertung
• 21.7 Durchführungsbedingungen und Ressourcen bei Arbeitsanalysen
• 21.7.1 Vorgehen bei Arbeitsanalysen
• 21.7.2 Erforderliche Ressourcen
• 21.8 Gütekriterien bei Arbeitsanalyseverfahren
• 21.8.1 Ansätze zur Überprüfung der Gütekriterien
• 21.8.2 Studien zu Einflussfaktoren der Güte von Arbeitsanalyseverfahren

• Mithilfe einer psychologischen Arbeitsanalyse werden in systematischer Form Informationen über die Tätigkeit eines arbeitenden Individuums, die Arbeitsbedingungen und deren Wirkungen erfasst und beurteilt.
• Arbeitsanalysen verfolgen unterschiedliche Ziele. Sie können dazu dienen, den Arbeits- und Gesundheitsschutz zu erhalten, die Arbeitsgestaltung und - organisation im Unternehmen zu optimieren, personale Fördermaßnahmen oder Eignungsanforderungen zu bestimmen.
• Zur Durchführung der Arbeitsanalyse existiert eine Vielzahl von Instrumenten. Je nach Zielsetzung und Anwendungskontext (betrachtete Analyseebene sowie Art der Tätigkeit Berufsgruppe oder Branche) ist der Einsatz bestimmter Verfahren sinnvoll.
• Den Analyseverfahren liegen verschiedene theoretische Fundierungen zugrunde, die vorgeben, welche inhaltlichen Aspekte einer Tätigkeit erfasst und welche Schwerpunkte bei der Dateninterpretation gesetzt werden sollten.
• Bei der Datenerfassung werden in Abhängigkeit vom eingesetzten Verfahren unterschiedliche methodische Zugänge verwendet. Die gebräuchlichsten Methoden zur Datenerhebung im Rahmen der Arbeitsanalyse sind Befragungs- und Beobachtungsmethoden. In der Regel werden diese beiden Methoden miteinander kombiniert und als Beobachtungsinterviews bezeichnet.
• Zur Bewertung von Arbeitstätigkeiten werden Kriterien der humanen Arbeitsgestaltung herangezogen. Tätigkeiten sind demnach in Bezug auf Ihre Ausführbarkeit, Schädigungslosigkeit, Beeinträchtigungsfreiheit und Persönlichkeitsförderlichkeit zu bewerten, wozu je nach Bewertungsindikator entsprechende Referenzwerte heranzuziehen sind.
• Der Prozess einer Arbeitsanalyse umfasst verschiedene Phasen: Definition der Projekt- bzw. Gestaltungsziele, Vorbereitung und Planung der Analysen, Durchführung der Arbeitsanalysen, Auswertung und Aufbereitung der Daten, Bewertung und Diskussion der Ergebnisse mit dem Auftraggeber sowie Ableitung (und Umsetzung) von Gestaltungsmaßnahmen.
• Bei der Planung und Umsetzung von Arbeitsanalysen sind auch Fragen in Bezug auf die personellen, zeitlichen und finanziellen Ressourcen zu berücksichtigen, da Arbeitsanalysen in der Regel aufwändig sind.
• Arbeitsanalytische Verfahren sind als diagnostische Instrumente auch in Bezug auf die Erfüllung testtheoretischer Gütekriterien zu überprüfen. Die Genauigkeit und Validität der arbeitsanalytischen Messungen unterliegt dabei dem Einfluss unterschiedlicher personaler und methodischer Faktoren.