Glossar

Arbeitsaufgaben

Abgrenzbare Teile einer Tätigkeit, denen ein bestimmtes Ziel in Form eines Arbeitsauftrags zugrunde liegt und die durch bestimmte Ausführungsbedingungen gekennzeichnet sind

Arbeitsintegrierte Lernorte

Zeichnen sich dadurch aus, dass Auszubildende direkt im Arbeitsprozess mitarbeiten. Die Arbeitsumgebung wird dabei zusätzlich um eine Lerninfrastruktur (z.B. Lernaufgaben und -materialien sowie Hand- und Lehrbücher, Lernziel- und Feedbackgespräche) erweitert, die Hilfestellungen und Anleitungen zur Reflexion des Arbeitshandelns, der sozialen Prozesse und der gesamten Umfeldbedingungen gibt.

Arbeitsintegriertes Lernen

Beinhaltet Lernprozesse, die bei der Ausführung realer Arbeitsaufträge unter möglichst authentischen Arbeitsbedingungen erfolgen. Als Lernkontexte stehen dabei Arbeitsplätze bzw. -tätigkeiten mit ihren vielfältigen Anforderungen im Vordergrund.

Aufgabeninventare

Dienen dazu, die Bestandteile einer Tätigkeit in Form von Aufgaben und Funktionen zu identifizieren und aufzulisten. Sie werden auf der Basis von Experten- und Stelleninhaberbefragungen sowie Dokumentenanalysen entwickelt. Die Beschreibung von Aufgaben erschöpft sich meist in der Angabe eines Tätigkeitswortes und des dazugehörigen Objektes. Außerdem werden die Aufgaben von Stelleninhabern oder Experten hinsichtlich ihrer Bedeutsamkeit und ihres Zeitanteils sowie weiterer Aspekte beurteilt.

Ausbildung

Unter (Berufs-) Ausbildung versteht man das Erlernen bestimmter Fähigkeiten und Fertigkeiten, die zur Ausübung eines Berufes hinführen. Die entsprechenden Ausbildungsberufe sind staatlich anerkannt und ihre Ausbildung ist durch Ausbildungsordnungen geregelt.

Behavior Modeling Training

Dieser auf der „Theorie des sozialen Lernens“ aufbauende Trainingsansatz geht davon aus, dass menschliches Verhalten überwiegend durch Beobachtung an aktuellen oder symbolischen Modellen gelernt wird. Im Mittelpunkt des Trainings steht daher die Präsentation von Verhaltensmodellen, die demonstrieren, anhand welcher Verhaltensweisen eine Arbeits- bzw. Problemsituation erfolgreich bewältig werden kann. Die Modelle werden üblicherweise als Film präsentiert oder durch Akteure unmittelbar dargestellt.

Beruf

Der Beruf dient nicht nur dem kurzfristigen Einkommenserwerb, sondern auch der langfristigen Schaffung, Erhaltung und Weiterentwicklung der Lebensgrundlagen für den Berufstätigen und seine Familie.

Berufliche Entwicklung

Berufliche Entwicklung ist ein lebenslanger Prozess, der von der Laufbahnentwicklungstheorie in fünf Phasen eingeteilt wird, nämlich: Wachstums-, Explorations-, Etablierungs-, Erhaltungsphase und Ausscheiden aus dem Erwerbsleben.

E-Learning

Bezeichnet Lehr-/Lernformen, die auf dem Einsatz moderner Informations- und Kommunikationstechniken beruhen und vielfältige Formen des didaktisch gestalteten computer- und internetbasierten Lehrens und Lernens beinhalten

Ebenen der Trainingsevaluation

Trainingseffekte können in Anlehnung an das Evaluationsmodell von Kirkpatrick auf vier unterschiedlichen Ebenen oder Arten von Effekten erfasst werden: Trainingsbewertungen (Aspekte der Zufriedenheit mit dem Training bzw. ausgewählten Gestaltungselementen und Aspekten zur Bewertung von Nutzen oder Relevanz des Trainings), Lernresultate (Kenntnisse, Fähigkeiten und Einstellungen, die im Training tatsächlich erlernt wurden), Transferleistungen (Verhaltensänderungen, die auf das Arbeitshandeln übertragen werden) und organisationale Effekte (nehmen Bezug auf die Ziele der Organisation, die mit der Durchführung der Trainings verbunden sind).

Fachkompetenz

Kenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die der Bewältigung bekannter beruflicher Problemsituationen in einem bestimmten Tätigkeitsbereich dienen

Fähigkeiten

Grundlegende und stabile individuelle Handlungsgrundlagen zur erfolgreichen Bewältigung verschiedenartiger Aufgaben und Situationen

Fertigkeiten

Erlernbare Verhaltensweisen zur erfolgreichen Bewältigung spezifischer Aufgaben

Kognitive Trainings

Sie beruhen auf der Anwendung und Kombination verschiedener Lehr-Lernmethoden (z.B. heuristische Regeln oder Selbstreflexionstechniken), die sich auf Konzepte der Handlungsregulationstheorie und der Problemlösepsychologie beziehen. Sie dienen dazu, Kompetenzen zur Bewältigung komplexer Arbeitsaufgaben zu trainieren, die Planungs-, Entscheidungs- und Problemlösefähigkeiten erfordern. Hierbei sollen nicht konkrete Tätigkeitsabläufe erlernt werden, sondern Denkleistungen wie gedankliches Probehandeln und Fähigkeiten zum situationsangemessenen Planen und Entscheiden bei bestimmten Arbeitsaufgaben.

Kompetenzen

Fach- und berufsübergreifende sowie persönlichkeitsnahe Leistungsvoraussetzungen, die Individuen zur Bewältigung von Aufgaben befähigen, für die sie noch keine fertigen und direkt abrufbare Handlungsprogramme und Wissensvoraussetzungen besitzen. Der Begriff ist in einem ganzheitlichen und integrativen Sinne zu verstehen und bezieht neben fachlich-funktionalen auch soziale, motivationale, volitionale und emotionale Aspekte menschlichen Arbeitshandelns mit ein.

Kompetenzentwicklung

Bezieht sich auf den Prozess des Erwerbs und der Weiterentwicklung von Kompetenzen durch sowohl selbstgesteuerte informelle als auch stärker fremdgesteuerte formelle Lehr-/Lernprozesse in unterschiedlichen arbeitsnahen und anderen Lernkontexten

Lernkultur

Unter diesem Begriff werden die Werte und Normen des Unternehmens in Bezug auf das Lernen seiner Mitarbeiter und deren Umsetzung bei der Gestaltung lernförderlicher Rahmenbedingungen und Fördermaßnahmen verstanden.

Mentale Modelle

Repräsentieren interne Wissensmodelle über Ausschnitte der äußeren und inneren Realität. Sie stimmen in ihren strukturellen Merkmalen, d. h. ihren zeitlichen, räumlichen, kausalen oder symbolische Relationen, mit einem Realitätsausschnitt mehr oder weniger gut überein und ermöglichen dem Individuum, Vorhersagen zu machen, Phänomene zu verstehen, Entscheidungen zu treffen und Ereignisse stellvertretend zu erfahren.

Methodenkompetenz

Fähigkeiten, die erforderlich sind, um neuartige und komplexe berufliche Aufgaben in einem bestimmten Tätigkeitsbereich erfüllen zu können

Selbstkompetenz

Fähigkeit zur emotionalen und motivationalen Steuerung des eigenen beruflichen Handelns

Selbstwirksamkeitserwartung

Persönlichkeitspsychologisches Konstrukt, das sich auf die positive Einschätzung einer Person bezieht, Herausforderungen und Ereignisse in ihrer Umwelt im eigenen Sinn erfolgreich steuern zu können

Sensumotorisches Training

Mit dieser Technik soll der Erwerb sensumotorischer Fertigkeiten für berufliche Aufgaben unterstützt werden. Ihre Entwicklung beruht auf Konzepten der Handlungsregulationstheorie. Um sich das innere Handlungsabbild einer Arbeitstätigkeit anzueignen, werden bei diesen Trainingsverfahren die Beobachtungs-, Vorstellungs-, Denk- und Sprechtätigkeit der Lernenden systematisch in den Unterweisungs- und Lernvorgang einbezogen.

Training

Darunter wird die systematische Aneignung von Wissen, Fähigkeiten oder Einstellungen verstanden, die zu effektiven bzw. besseren Leistungen bei einer beruflichen Tätigkeit führen.

Trainingseffektivität

Der Erfolg beruflicher Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ist nicht nur von einer fundierten und effektiven Analyse, Konzeption und Durchführung der Maßnahmen abhängig, sondern wird darüber hinaus auch von bestimmten personen- und organisationsbezogenen Einflussfaktoren geprägt. Bestimmte personale Charakteristika üben Einfluss aus, indem sie das Lernverhalten während des Trainings mitbestimmen und die Anwendung bzw. den Transfer des Gelernten unterstützen oder beeinträchtigen. Hierzu gehören z.B. die kognitiven Fähigkeiten von Lernenden, Persönlichkeitseigenschaften (z.B. Gewissenhaftigkeit), arbeitsbezogene Einstellungen oder die Trainings- und Transfermotivation. Neben den personalen Faktoren sind es bestimmte organisationale Merkmale, die auf das Lernverhalten und die Lernerfahrungen sowohl direkt als auch vermittelt über die Trainingsmotivation und die Erwartungen und Einstellungen gegenüber den Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen Einfluss ausüben. Hierzu gehören beispielsweise die Erwartungen des Unternehmens in Bezug auf Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter, die Form der Teilnehmerrekrutierung sowie finanzielle und zeitliche Restriktionen in Bezug auf Art und Form des Lernens.

Trainingsmotivation

Wird definiert als Richtung, Intensität und Ausdauer mit der Individuen Lernaktivitäten vor, während und nach einem Training ausüben. Vor einem Training ist sie vor allem gekennzeichnet durch die Erwartungen, die mit dem Training verbunden werden. Insbesondere der erwartete Nutzen in Bezug auf die Erfüllung eigener Ziele (z.B. die Kundenbindung zu erhöhen) wirken mit bei der Entscheidung, an einem Training teilzunehmen, sich aktiv und engagiert zu beteiligen und das Erlernte anzuwenden.

Weiterbildung

Darunter versteht man Lernaktivitäten von Personen zur Weiterentwicklung von Qualifikationen bzw. Kompetenzen im Anschluss an grundlegende berufliche Ausbildungsphasen.

Wissen

Unter deklarativem Wissen wird Wissen über die Realität verstanden, welches der Mensch in der Lage ist mitzuteilen. Dies kann auf der einen Seite die Erinnerung an ein (Arbeits-)Ereignis der vergangenen Tage sein (sog. episodisches Wissen), aber auch das Wissen über Aufbau und Funktionsweise einer bestimmten Maschine (sog. semantisches Wissen). Mit prozeduralem Wissen ist Wissen in Form von Handlungsabläufen gemeint (insbesondere Bedienungswissen, z.B. wie eine Fertigungsmaschine zu Beginn der Schicht angefahren wird). Dieses Wissen entsteht über die Wiederholung und „Einübung“ von Handlungsabläufen oder durch wiederholten Umgang mit bestimmten Situationen. Implizites Wissen beschreibt die Nutzung von Informationen, die wahrgenommen, jedoch nicht bewusst gespeichert wurden (z.B. in Bezug auf Motorengeräusche, die Hinweise auf den Regelungsbedarf der Motorkraft geben). Explizites Wissen beschreibt hingegen den bewussten Abruf vorher eingeprägter Informationen (z.B. in Bezug auf Werte zur Justierung von Messvorrichtungen).