Glossar

Arbeitsaufgaben

Abgrenzbare Teile einer Tätigkeit, denen ein bestimmtes Ziel in Form eines Arbeitsauftrags zugrunde liegt und die durch bestimmte Ausführungsbedingungen gekennzeichnet sind

Arbeitsgestaltung

Der Begriff steht für die systematische Veränderung technischer, organisatorischer und (oder) sozialer Arbeitsbedingungen mit dem Ziel, diese an die Leistungsvoraussetzungen des arbeitenden Menschen anzupassen, sodass sie der Erhaltung und Entwicklung der Persönlichkeit sowie der Gesundheit der arbeitenden Menschen im Rahmen effizienter und produktiver Arbeitsprozesse dienen.

Arbeitsorganisation

Sie beinhaltet Regelungen und Maßnahmen zur Steuerung des Ablaufs von Arbeitsschritten bzw. -prozessen.

Autonomie von Arbeitsgruppen

Die Gestaltung von Gruppenarbeit unterscheidet sich insbesondere in Bezug auf das Ausmaß der Selbstregulation, das einer Arbeitsgruppe gewährt wird. Sie bezieht sich beispielsweise auf das Ausmaß, in dem eigenständig Ziele bzw. Teilziele gesetzt werden können, Planungs- und Dispositionsfunktionen übernommen und gemeinsam Entscheidungen getroffen werden können, z.B. wer in die Gruppe aufgenommen wird. Zur Bestimmung des Grades der Autonomie von Arbeitsgruppen wurden Kriterienkataloge entwickelt, die eine Einordnung konkreter Autonomieaspekte und -grade für die jeweilige Gruppe ermöglichen. Grundsätzlich kann angenommen werden, dass höhere Grade der Autonomie von Arbeitsgruppen lern- und persönlichkeitsförderlich wirken, aber auch höhere Anforderungen an die Gruppenmitglieder stellen.

Belastungen

Objektive Faktoren und Größen (z.B. Lärm, Zeitdruck oder Störungen des Arbeitsablaufs), die von außen auf den Menschen einwirken und Auswirkungen im Menschen und auf den Menschen haben. Diese Auswirkungen werden als Beanspruchungen (z.B. in Form von Müdigkeit, Gereiztheit oder fehlerhaftes Arbeitsverhalten) bezeichnet. Psychische Belastungen beziehen sich auf die Gesamtheit der erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und auf ihn psychisch einwirken. Unter psychischer Beanspruchung wird die individuelle, zeitlich unmittelbare und nicht langfristige Auswirkung der psychischen Belastungen im Menschen in Abhängigkeit von seinen individuellen Voraussetzungen und seinem Zustand verstanden.

Differenzielle Arbeitsgestaltung

Mithilfe dieses Vorgehens werden Arbeitsformen realisiert, bei denen die Beschäftigten zwischen verschiedenen Arbeitsstrukturen wählen können. Es wird also nicht eine für alle Mitarbeiter einheitliche Arbeitsstruktur entwickelt und vorgegeben. Die Betroffenen entscheiden selbst unter Berücksichtigung ihrer Kompetenzen, Bedürfnisse und ihres Potenzials, welche Arbeitsstruktur für sie geeignet ist.

Dynamische Arbeitsgestaltung

Mithilfe dieses Vorgehens werden parallel zum Lernfortschritt des Beschäftigten solche Arbeitsbedingungen geschaffen und weiterentwickelt, die den Mitarbeiterkompetenzen entsprechen. Das kann in der betrieblichen Praxis bedeuten, dass einem Mitarbeiter nach längerer beruflicher Erfahrung solche Aufgaben übertragen werden, die ein höheres Kompetenzniveau erfordern.

Emotionale Dissonanz

Liegt vor, wenn sich erlebte und dargestellte Emotionen widersprechen. Emotionale Dissonanz ist die Folge von Gefühlsarbeit und kann zu negativen Konsequenzen, u. a. zu Burnout, führen.

Entscheidungsspielraum

Bezieht sich auf das Ausmaß an Entscheidungskompetenzen von Beschäftigten, Arbeitsaufgaben selbst festzulegen und voneinander abzugrenzen

Flexible Arbeitsgestaltung

Bei diesem Vorgehen werden interindividuelle Differenzen bei der Bewältigung von Arbeit einbezogen und eine persönlichkeitsförderliche Aufgabengestaltung unterstützt. Demnach sollten Arbeitssysteme so gestaltet werden, dass der Beschäftigte unterschiedliche Arbeitsweisen innerhalb einer vorgegebenen Arbeitsstruktur realisieren kann; d. h., es werden Freiheitsgrade und Spielräume bei der Aufgabenbearbeitung zugelassen.

Gefühlsarbeit

Gefühlsarbeit ist der Aufwand, den die Planung und die Kontrolle des von der Organisation erwünschten Gefühlsausdrucks in beruflichen Interaktionen erfordert.

Gestaltungsspielraum

Kennzeichnet das Ausmaß an Variabilität bei der Aufgabenausführung, d. h., dass die Aufgabe selbstständig nach eigenen Zielsetzungen strukturiert und gestaltet werden kann

Handlungsspielraum

Bezieht sich auf die Flexibilität bei der Aufgabenbewältigung und umfasst die objektiv vorhandenen und subjektiv wahrgenommenen Wahlmöglichkeiten wie z.B. zeitliche Organisation, Auswahl der Arbeitsmittel und des Vorgehens

Job Enlargement

Beinhaltet, dass zur ursprünglichen Tätigkeit weitere vor- oder nachgelagerte Aufgaben hinzukommen, die allerdings keine zusätzlichen Qualifikationen erfordern. Es handelt sich um eine sog. „horizontale“ Erweiterung von Arbeitsaufgaben. Die dahinter stehende Überlegung ist, dass einseitige physische und psychische Belastungen des Mitarbeiters vermieden werden.

Job Enrichment

Besteht darin, den Verantwortungsbereich des Arbeitenden anzuheben oder schwierige Aufgaben einzuführen, so dass die Handlungs- und Entscheidungsspielräume erweitert und die Kompetenzentwicklung gefördert wird. Dies erfordert, dass die Arbeitsorganisation so verändert wird, dass die Arbeitenden ein höheres Ausmaß an Kontrolle und Autonomie über ihre Aufgaben und Tätigkeiten erhalten und es zu einer qualitativen und nicht nur quantitativen Erweiterung der Aufgaben kommt. Insgesamt wird durch Maßnahmen der vertikalen Aufgabenerweiterung die wahrgenommene Verantwortung und Anerkennung gesteigert und dadurch auch die Produktivität und die intrinsische Arbeitsmotivation der Mitarbeiter gefördert.

Job Rotation

Bezeichnet eine Form der Arbeitsstrukturierung, bei der die Mitarbeiter systematisch den Arbeitsplatz oder das Aufgabenfeld wechseln. Die Tätigkeiten liegen dabei entweder auf dem gleichen Qualifikationsniveau (horizontaler Positionswechsel) oder auf unterschiedlich hohen Anforderungsniveaus (vertikaler Positionswechsel). Durch diese Maßnahme sollen der Tätigkeitsspielraum des Einzelnen sowie dessen fachliche und soziale Kompetenzen erweitert werden. Es soll eine Abwechslung bei der Bewältigung der Arbeitsaufgabe stattfinden und eine einseitige Belastung am Arbeitsplatz verhindert werden.

Kompetenzen

Fach- und berufsübergreifende sowie persönlichkeitsnahe Leistungsvoraussetzungen, die Individuen zur Bewältigung von Aufgaben befähigen, für die sie noch keine fertigen und direkt abrufbare Handlungsprogramme und Wissensvoraussetzungen besitzen. Der Begriff ist in einem ganzheitlichen und integrativen Sinne zu verstehen und bezieht neben fachlich-funktionalen auch soziale, motivationale, volitionale und emotionale Aspekte menschlichen Arbeitshandelns mit ein.

Korrektive Arbeitsgestaltung

Von dieser Methode spricht man, wenn Arbeitssysteme und betriebliche Abläufe nach ihrer Einführung und der Identifizierung von Mängeln verändert werden. Sie wird meist dann notwendig, wenn sicherheitstechnische, ergonomische, physiologische und psychologische Erfordernisse nicht oder nicht angemessen berücksichtigt wurden und ist daher unumgänglich, um sich anbahnende oder potenzielle Beeinträchtigungen und Schädigungen der physischen und psychischen Gesundheit von Beschäftigten zu vermeiden.

Präventive Arbeitsgestaltung

Bei diesem Vorgehen werden mögliche gesundheitliche Schädigungen und psychosoziale Beeinträchtigungen der Beschäftigten, die durch die Auseinandersetzung mit der Arbeitstätigkeit auftreten können, gedanklich vorweggenommen. Das beinhaltet, dass arbeitswissenschaftliche Konzepte zum Arbeits- und Gesundheitsschutz schon frühzeitig im Prozess der Arbeitsgestaltung herangezogen werden.

Prospektive Arbeitsgestaltung

Bei diesem Vorgehen gestaltet man bereits bei der Planung bzw. Neugestaltung von Arbeitsstrukturen Aufgaben, Anforderungen und Arbeitsplätze so, dass sie sich positiv auf die Gesundheit und Persönlichkeitsförderlichkeit des Arbeitnehmers auswirken. Dazu gehört zum einen das Schaffen von Tätigkeitsspielräumen für die Beschäftigten mit der Möglichkeit, das Aufgabenfeld selber zu gestalten. Zum anderen schließt dieses Konzept auch die Gestaltung lernförderlicher Aufgaben mit ein.

Ringstruktur der Tätigkeit

Mit der Ringstruktur der Tätigkeit werden die durch Tätigkeiten und Handlungen hervorgerufenen bzw. vermittelten Wechselwirkungen zwischen Umwelt und Person im Rahmen der Tätigkeitstheorie beschrieben. Diese Wechselwirkungen haben auf der einen Seite eine Veränderung der Umwelt zur Folge, die durch eine in die Umwelt eingreifende Tätigkeit hervorgerufen wird. Auf der anderen Seite wirkt die Umwelt über die Tätigkeit auf die handelnde Person ein bzw. zurück und verändert diese, worunter in erster Linie Veränderungen in Bezug auf die Tätigkeitsauffassung und der Ausführungskompetenzen der Person (z.B. indem man Interesse an einer zunächst uninteressanten Tätigkeit entwickelt) zu verstehen sind.

Soziotechnische Systemgestaltung

Der Grundgedanke dieses Ansatzes besteht darin, dass die in enger Beziehung zueinander stehenden Teilkomponenten eines soziotechnischen Systems - die Technik, die Organisation und der Mensch - nur gemeinsam optimiert werden können und sollten. Dabei sind folgende Prinzipien zu beachten: Bildung relativ unabhängiger Organisationseinheiten, denen ganzheitliche Aufgaben übertragen werden. Die verschiedenen Aufgaben bzw. Tätigkeiten in der Einheit sollten einen inhaltlichen Zusammenhang aufweisen, sodass das Bewusstsein einer gemeinsamen Aufgabe entsteht und die gegenseitige Unterstützung nahelegt. Der technisch-organisatorische Ablauf sollte schließlich so gestaltet sein, das das Arbeitsergebnis in seiner qualitativen und quantitativen Form auf die Organisationseinheit rückführbar ist. Unter Berücksichtigung dieser Prinzipien wird davon ausgegangen, dass die gemeinsame Optimierung von Technik, Organisation und Mensch besser gelingt und keine „technischen“ Sachzwänge entstehen.

Tätigkeit

Auf einer höheren Ebene als die Handlung anzusiedeln und bezieht sich auf ein übergeordnetes Ziel oder Motiv. Das Motiv des Tätigwerdens ist auf ideelle oder materielle Gegenstände gerichtet, durch deren Veränderung individuelle und gesellschaftliche Bedürfnisse erfüllt werden. Eine Tätigkeit umfasst dabei sowohl geistig-mentale als auch praktische, gegenstandsbezogene Prozesse, welche den erwähnten Motiven oder Oberzielen zugeordnet sind.

Tätigkeitsspielraum

Das Konzept beinhaltet die grundlegende Annahme, dass unterschiedliche Spielräume bei der Arbeit mit verschiedenen Möglichkeiten zur Persönlichkeits- und Kompetenzentwicklung verbunden sind. Selbst gestaltete, vielseitige und teamorientierte Arbeitsaufgaben bieten mehr Entwicklungsangebote und sind motivierender als fremdbestimmte, monotone und sozial isolierte Tätigkeiten. Einem größeren Tätigkeitsspielraum entspricht außerdem eine höhere Handlungsverantwortung, sodass sich Arbeitende außerdem mehr als Verursacher eigener Handlungen und eine größere Kontrolle über ihre Handlungen und Handlungsergebnisse erleben. Der Tätigkeitsspielraum setzt sich aus drei Komponenten zusammen: dem Handlungs-, Gestaltungs- und Entscheidungsspielraum.

Zwei-Faktoren-Theorie

Stellt die Inhalte der Arbeitstätigkeit als zentralen Einflussfaktor der Arbeitsmotivation heraus. Die grundlegende Annahme dieses Ansatzes beinhaltet, dass bestimmte Merkmale der Arbeitsumgebung (Kontextfaktoren) bei unzureichender Ausprägung Unzufriedenheit aber keine bzw. nur begrenzt Arbeitszufriedenheit hervorrufen, während andere Merkmale, die mit dem Arbeitsinhalt (Kontentfaktoren) verknüpft sind, Leistungsmotivation und Arbeitszufriedenheit bei einer günstigen Ausprägung erzeugen.